이주 노동자 유입 및 인력난 해소 (r1)

출산율 저하와 고령화로 인한 생산가능인구 감소는 노동 시장의 구조적 변화를 초래했다. 특히 15~64세 인구 비중이 정점을 지난 후 지속적으로 감소하면서, 전반적인 인력 수급에 불균형이 발생하기 시작했다. 이는 단순히 노동력의 양적 부족을 넘어, 특정 연령대와 기술 수준을 가진 인력의 공급이 수요를 따라가지 못하는 현상을 낳았다.

이러한 인구 구조 변화는 산업별로 상이한 영향을 미쳤다. 제조업과 건설업 등 상대적으로 고된 육체노동이 필요한 업종에서는 젊은 층의 기피 현상이 두드러지며 인력난이 심화되었다. 반면, 고숙련 기술을 요구하는 일부 산업에서는 경력 인력의 부족이 문제로 대두되었다. 인구 감소 추세는 향후에도 지속될 것으로 예상되어, 노동력 공백을 메우기 위한 체계적인 대응이 필요해졌다.

이러한 구조적 문제를 해결하기 위해 국내 노동 시장은 내부적으로는 고령자 고용 확대와 여성 경제활동 촉진 등을 모색했으나, 한계가 명확했다. 결과적으로 빠르게 악화되는 인력 수급 불균형을 완화시키기 위한 현실적인 수단으로 이주 노동자 유입 정책의 필요성이 점차 부각되었다.

한국의 산업 구조는 제조업과 건설업이 큰 비중을 차지하며, 특히 중소기업과 영세 사업장에서 3D 업종으로 불리는 업종이 광범위하게 존재한다. 이는 위험하고(Dangerous), 힘들고(Difficult), 더럽고(Dirty) 특징을 지닌 일자리로, 국내 노동자들의 기피 현상이 두드러진다. 빠른 경제 성장과 교육 수준 향상으로 신규 노동력의 직업 선호도가 서비스업이나 전문직으로 이동하면서, 이러한 업종의 인력 수급 불균형은 구조적으로 고착화되었다.

주요 인력 부족 업종은 다음과 같은 특징을 보인다.

이러한 업종들은 국내 경제의 기초를 이루는 필수 산업임에도 불구하고, 노동 강도 대비 상대적으로 낮은 임금과 열악한 근로 조건으로 인해 신규 청년 인력의 유입이 거의 이루어지지 않았다. 이는 해당 업종의 경영 악화와 생산성 저하로 이어져, 일부 중소기업의 경우 생존 자체를 위협하는 요인으로 작용하기도 했다.

결국, 국내 노동 시장의 공급과 수요 간 괴리가 지속되면서, 이러한 3D 업종의 인력 부족 문제를 해결하기 위한 현실적인 대안으로 이주 노동자 유입 정책이 도입되고 확대되는 배경이 되었다. 이주 노동자는 국내 노동력이 채우지 못하는 일자리를 보완하여 해당 산업의 생산 활동을 지속 가능하게 하는 역할을 담당하게 되었다.

해외 인력 송출국의 경제적 요인은 이주 노동자 유입을 촉진하는 핵심적인 추동력으로 작용한다. 주로 개발도상국에 속하는 송출국들은 상대적으로 높은 실업률, 낮은 평균 임금, 제한된 경제 성장 기회라는 공통된 구조적 문제를 안고 있다. 이로 인해 국내 노동 시장은 충분한 일자리를 창출하지 못하고, 특히 젊은 층과 숙련된 인력조차도 생계 유지에 어려움을 겪는 경우가 많다. 결과적으로 해외 취업은 더 나은 소득과 생활 수준을 얻을 수 있는 실질적인 대안으로 인식된다.

송출국의 경제 상황은 국가별로 세부적인 차이를 보인다. 예를 들어, 필리핀과 인도네시아와 같은 국가들은 정부 차원에서 해외 취업을 적극적으로 장려하며, 송금을 중요한 외화 획득 수단으로 삼는 공식적인 정책을 펼치고 있다[3]. 반면, 베트남이나 네팔과 같은 국가에서는 급속한 경제 성장에도 불구하고 인구 증가 속도를 따라잡지 못하는 일자리 창출, 혹은 지역 간 경제 격차가 주요 송출 요인으로 작용한다.

이러한 경제적 요인은 단순한 소득 격차를 넘어서, 송출국 가구의 생계 전략과 깊이 연관되어 있다. 해외에서 근로하는 가족 구성원의 송금은 현지 가구의 주요 생활비, 자녀 교육비, 주택 구입 자금, 심지어 소규모 사업 시작 자본으로 활용된다. 이는 개인과 가족의 경제적 안정을 도모할 뿐만 아니라, 국가 전체적으로는 막대한 외화 유입을 통해 국제 수지 개선에 기여하는 이중적인 효과를 낳는다. 따라서 송출국 정부는 노동력 수출을 단순한 인력 유출이 아닌 중요한 경제 정책의 일환으로 관리하고 지원하는 경우가 많다.

1990년대 초반부터 본격화된 외국인력 도입은 초기에는 주로 산업연수생제도를 통해 이루어졌다. 1991년 도입된 이 제도는 기술 이전과 인력 개발을 명목으로, 개발도상국 출신 연수생을 일정 기간 동안 국내 기업에서 연수시키는 형태를 취했다. 그러나 실질적으로는 저임금의 단순 노동력을 공급하는 수단으로 기능하며, 연수생의 노동권과 인권 보호 측면에서 심각한 문제점을 노출했다.

이에 대한 대체 수단으로 2004년 고용허가제가 도입되어 현재까지 외국인력 정책의 주축을 이루고 있다. 고용허가제는 연수 개념이 아닌 명시적인 노동자로서의 지위를 부여하고, 사용자와의 표준 근로계약서 체결을 의무화하는 등 제도적 틀을 강화했다. 주요 내용은 다음과 같다.

고용허가제 도입으로 이주 노동자의 법적 지위와 권리 보호는 상당히 개선되었지만, 여전히 사용자 변경의 자유 제한, 체류 기간 연장의 불확실성, 사용자폐쇄원칙으로 인한 노동시장 경직성 등의 한계를 안고 있다. 이 두 제도의 변천은 외국인력을 단순한 인력 공급원이 아닌 권리를 가진 노동자로 점차 인정해 가는 정책적 변화의 흐름을 보여준다.

초기 산업연수생제도는 노동력 공급에 초점을 맞췄으나, 연수생의 낮은 지위로 인해 임금 체불과 인권 침해 문제가 빈번히 발생했다. 이에 2004년 도입된 고용허가제는 이주 노동자에게 노동자로서의 법적 지위와 최저임금 적용, 근로기준법 보호를 명시적으로 부여하며 체계를 전환했다. 고용허가제 하에서는 비자 체계가 고용 목적에 따라 세분화되었으며, 주로 비전문취업(E-9) 자격이 제조업, 농업, 어업 등에 적용되었다.

체류 자격은 고용주와의 고용 관계에 직접 연계되어, 실업 기간이 길어지면 체류 자격을 잃고 출국해야 하는 구조를 가졌다. 이는 노동자의 이동의 자유를 제한하고 불리한 근로 조건을 감수하도록 하는 요인으로 작용했다. 시간이 지나며 일부 완화 조치가 도입되어, 퇴직 후 일정 기간 내 새 사업장을 찾을 수 있는 기회가 주어지거나, 숙련도와 한국어 능력에 따라 장기 체류 및 전직이 가능한 방문취업(H-2) 자격 등이 운영되었다.

고용 체계는 크게 국가 간 협정을 통한 공공 주도 채용과 민간 에이전시를 통한 채용으로 이원화되어 운영된다. 공공 채용은 한국산업인력공단과 송출국 정부 기관이 관리하며, 민간 채용은 지정된 해외 인력 사업자(회사)를 통해 이루어진다. 체류 기간은 초기 3년을 기본으로 하며, 일정 조건을 충족하면 추가로 1년 10개월까지 연장 가능한 4년 10개월 체제가 일반적이었다. 이후 정책 변화를 통해 일부 직종에서는 최대 체류 기간이 더욱 연장되거나, 숙련 기술인력에 대해서는 특례귀화나 장기 체류로의 전환이 가능한 경로가 마련되기도 했다.

이러한 변화는 단순한 인력 수급을 넘어, 이주 노동자의 권리를 일정 부분 보호하고 장기적 인력으로 활용하기 위한 제도적 틀을 진화시켜 왔다. 그러나 고용주의 변경이 자유롭지 않다는 점과 체류 기간의 제한은 여전히 주요한 논쟁점으로 남아 있다.

이주 노동자의 유입은 국내 특정 산업과 지역 경제에 활력을 불어넣는 중요한 역할을 한다. 특히 인구 감소와 고령화로 인한 심각한 인력 부족에 직면한 농업, 어업, 축산업 등 1차 산업 분야에서 그 기여가 두드러진다. 이들 업종은 국내 청년 인구의 기피 현상이 심해 지역 경제의 기반이 위협받는 상황이었으나, 이주 노동자의 유입으로 생산 활동이 유지되고 일부 지역에서는 오히려 생산량이 증가하는 효과를 보이기도 했다.

제조업 분야, 특히 중소기업이 밀집한 지방의 공업단지나 지방소재중소기업에서도 이주 노동자는 필수적인 인력으로 자리 잡았다. 이들은 주로 금속가공, 조립, 단순생산 공정에 투입되어 기업의 가동률을 높이고, 인력 부족으로 인한 생산 차질을 방지한다. 일부 지역에서는 이주 노동자가 지역 내 소비 시장을 형성하여 소규모 상권 활성화에 간접적으로 기여하기도 한다.

이러한 인력 보충은 단순히 노동력 공백을 메우는 것을 넘어, 해당 산업과 지역 경제의 생태계를 유지하는 데 결정적이다. 예를 들어, 특정 농산물 주산지에서는 이주 노동자가 없는 경우 수확 자체가 불가능해져 관련 가공업체와 유통망까지 영향을 받을 수 있다[8]. 따라서 이주 노동자의 유입은 특정 산업의 생존과 지역 경제의 활성화를 직접적으로 연결하는 고리 역할을 한다.

이주 노동자의 유입은 국내 노동 시장에서 발생하는 구조적 공백을 메우는 중요한 보완적 역할을 수행한다. 특히 저숙련 노동이 집중되고 신체적 부담이 큰 3D 업종에서 국내 인력의 기피 현상이 두드러지면서, 이들 분야의 인력 수급 불균형을 해소하는 데 기여한다. 이는 단순히 인력 부족을 채우는 것을 넘어, 해당 산업의 생산 활동이 지속될 수 있는 기반을 제공한다.

이러한 노동 시장 보완은 경제의 전반적인 생산성 유지에 직접적인 영향을 미친다. 예를 들어, 제조업의 생산 라인이나 농업의 수확기, 건설업의 현장에서 이주 노동자가 충분히 공급되지 않으면 생산 공정이 지연되거나 중단될 수 있다. 이주 노동자의 참여는 이러한 위험을 줄이고, 기업의 설비 가동률과 생산량을 안정시키는 데 기여한다[9]. 결과적으로 국가 총생산(GDP)의 하락 압력을 완화하는 효과가 있다.

또한, 이주 노동자는 국내 노동력의 직업 이동을 가능하게 하는 간접적 효과를 낳는다. 국내 근로자들이 상대적으로 조건이 나은 서비스업이나 기술 직종으로 이동할 때, 그들이 떠난 자리를 이주 노동자가 채움으로써 노동 시장 전체의 효율성을 높인다. 이는 노동 시장의 이중 구조를 심화시킬 수 있다는 비판도 존재하지만, 단기적으로는 산업 전반의 생산 기반을 공고히 하는 기능을 한다.

이주 노동자들은 종종 국내 근로자보다 낮은 임금을 받는 경우가 많다. 이는 법정 최저임금 미달 지급, 체계적 임금 체불, 그리고 초과 근무 수당이나 휴일 수당 등 법정 수당이 제대로 지급되지 않는 문제와 맞닿아 있다. 특히 고용허가제 하에서 사업장 변경이 제한되는 구조는 노동자들의 협상력을 약화시켜 불리한 임금 조건을 개선하기 어렵게 만드는 요인으로 작용한다.

근로조건 측면에서는 장시간 노동과 안전 보호 미비가 빈번히 보고된다. 제조업, 건설업, 농업 등 3D 업종에서의 업무는 선진국에서는 기계화되거나 위험 수당이 지급되는 경우가 많으나, 이주 노동자들은 상대적으로 열악한 환경에서 장시간 근무한다. 또한 산업안전보건법상의 보호 장비 제공 및 안전 교육이 미흡하여 산업 재해에 취약한 구조를 보인다.

노동권 문제는 임금과 근로조건을 넘어 집단적 권리 행사의 제한으로까지 이어진다. 이주 노동자들은 노동조합 결성 및 가입, 단체 행동에 대한 두려움, 또는 체류 자격과 연계된 고용 상태 때문에 사용자에 대한 정당한 항의를 주저하는 경향이 있다. 이는 부당 해고나 권리 침해 시 효과적인 구제 절차를 이용하는 데 장애물이 된다. 비록 관련 법률이 국내 근로자와 동등한 노동3권을 보장하고 있으나, 현실적 적용과 행사에는 상당한 격차가 존재한다.

이러한 문제들의 근본 원인은 이주 노동자를 단기적·보완적 인력으로 보는 정책 기조와, 이들의 권리를 충분히 보호하지 못하는 법 집행의 미비에 기인한다. 이주 노동자의 권리 보호는 단순한 인권 문제를 넘어, 공정한 노동 시장을 유지하고 지속 가능한 인력 정책을 수립하는 데 필수적인 조건이다.

이주 노동자의 유입은 단순한 노동력 공급을 넘어 한국 사회의 구성과 문화적 지형을 변화시키는 요인으로 작용한다. 이들의 장기 체류와 정착 증가는 다문화 사회로의 이행을 가속화하며, 이에 따른 사회통합 정책의 필요성을 제기한다.

정부는 사회통합 프로그램, 다국어 지원 서비스, 지역사회 적응 교육 등을 통해 이주 노동자와 그 가족의 한국 사회 정착을 지원해왔다. 그러나 언어 장벽, 문화적 차이, 제도적 배제는 실질적인 통합을 방해하는 주요 과제로 남아있다. 이들의 사회적 관계망은 주로 동일 국적 내에서 형성되는 경우가 많아, 한국인 사회와의 교류 확대는 지속적인 과제이다.

이주 노동자의 유입은 한국 사회의 문화적 다양성을 증가시켰다. 다양한 국적의 음식, 종교, 축제 등이 지역사회에 소개되고 점차 일상의 일부로 자리 잡는 추세이다. 이는 기존의 단일 민족적 정체성 담론에 변화를 요구하며, 포용적이고 평등한 시민권에 대한 논의를 확장시키는 계기가 되었다. 그러나 이러한 변화는 때로 문화적 갈등이나 편견으로 표출되기도 한다.

이주 노동자의 유입은 국내 노동 시장에 보완적 역할을 하는 동시에, 기존 국내 노동자와의 관계에서 다양한 갈등 요인을 생성하기도 한다. 주요 논점은 일자리 경쟁과 임금 하락 압력에 관한 것이다. 일부 연구와 주장에 따르면, 특히 숙련도가 낮은 분야에서 이주 노동자의 증가가 국내 근로자의 고용 기회를 줄이거나 임금 상승을 억제할 수 있다는 우려가 제기된다[11]. 그러나 많은 경제 분석은 이주 노동자가 국내 근로자가 기피하는 3D 업종에 집중되어 있어 전체 노동 시장에서 직접적인 대체 효과는 제한적일 수 있음을 보여준다.

갈등은 노동 현장 내에서도 나타난다. 업무 배정, 승진 기회, 또는 근로 조건에 대한 인식 차이로 인한 마찰이 발생할 수 있다. 또한, 언어와 문화적 차이는 의사소통 장벽으로 작용하여 작업장 내 협업과 사회적 통합을 어렵게 만들기도 한다. 일부 국내 근로자들은 이주 노동자에 대한 편견이나 선입견을 가지고 접근할 수 있으며, 이는 상호 간의 불신으로 이어질 수 있다.

정책적 측면에서도 갈등이 표출된다. 이주 노동자의 노동권 보호와 근로 조건 개선을 위한 정책은 때로 "국내 근로자의 기회를 침해한다"는 비판에 직면하기도 한다. 반면, 이주 노동자의 권리를 제한하려는 움직임은 국제적 인권 기준과의 충돌을 일으키며 사회적 논쟁을 낳는다. 이러한 관계와 갈등은 단순히 경제적 요인뿐만 아니라 사회문화적 수용성과 제도적 설계에 의해 복합적으로 형성된다.

이주 노동자는 국내 주요 산업 분야에 고르게 분포하며, 특히 인력이 절대적으로 부족한 3D 업종에 집중되어 있다. 이들의 유입은 해당 산업의 생산 기반을 유지하는 데 결정적인 역할을 한다.

제조업은 이주 노동자가 가장 많이 종사하는 분야이다. 자동차 부품, 금속 가공, 섬유, 플라스틱 등 중소규모 제조 공장에서 생산직 인력으로 고용된다. 농업 분야에서는 영농조합인력 제도를 통해 주로 과수원과 채소 농장에서 수확기 등 계절적 수요를 충당한다. 어업에서는 주로 원양어선과 연근해어선에서 선원으로 활동하며, 열악한 근로 환경과 장기간의 항해로 인해 인력 충원이 어려운 분야를 떠받치고 있다. 건설업은 건설 현장의 노무직과 기능직 인력으로 투입되어 토목, 건축 공사의 인력난을 완화하는 데 기여한다.

각 업종별로 주요 송출국이 다소 차이를 보인다. 이는 역사적 협력 관계, 언어 교육 인프라, 정부 간 협정(MOU) 체결 여부 등에 영향을 받는다. 예를 들어, 농업 분야에서는 캄보디아와의 협력이 활발한 반면, 건설업에는 중앙아시아 국가 출신 노동자들이 많이 진출해 있다. 이러한 업종별·국가별 분포는 국내 산업의 인력 수요와 송출국의 노동력 공급 구조가 맞물려 형성된 결과이다.

이주 노동자의 주요 송출국은 동남아시아와 중앙아시아 국가들이 대부분을 차지한다. 베트남, 인도네시아, 태국, 필리핀 등 동남아시아 국가들은 비교적 오랜 기간 동안 인력을 지속적으로 공급해 왔다. 특히 필리핀은 영어 구사 능력이 상대적으로 높고 해외 취업에 익숙한 문화를 바탕으로 서비스업 등 다양한 분야에 인력을 보낸다. 중앙아시아에서는 우즈베키스탄, 키르기스스탄, 타지키스탄 등이 주요 송출국이며, 이들은 주로 제조업과 건설업에 종사한다. 최근에는 네팔, 몽골, 스리랑카, 캄보디아 등에서도 유입이 증가하는 추세이다.

이들 국가와의 협력은 주로 양국 간 체결된 노동력 송출 협정(MOU)을 기반으로 이루어진다. 협정에는 인력 송출 및 수용 절차, 선발 기준, 노동자의 권리 보호, 사회보험 적용 등 기본적인 사항이 명시된다. 정부 차원의 협력 체계 아래, 실제 인력 모집과 선발, 사전 교육은 송출국 정부 지정 기관이나 합법적인 인력 송출 업체를 통해 실행된다. 예를 들어, 필리핀의 해외취업청(POEA), 베트남의 노동무역및해외노동국(DOLAB) 등이 대표적인 정부 기관이다.

협력 체계의 주요 쟁점은 불법 채용 과정의 근절과 합법적 채널을 통한 투명한 인력 이동 보장이다. 이를 위해 송출국과 수용국은 불법 인력 모집업체 단속, 표준 근로계약서 사용, 노동자에 대한 사기 금융 교육 강화 등을 공동으로 추진한다. 또한, 일부 국가와는 전문인력이나 계절근로자 제도 등 특정 분야에 특화된 협력 프로그램을 시범 운영하기도 한다. 이러한 협력 체계는 단순한 인력 수급을 넘어, 양국의 지속가능한 노동시장 교류와 이주 노동자의 권리 보호를 위한 제도적 기반을 마련하는 데 목적이 있다.

체계적 인력 수급 관리는 이주 노동자 정책의 효과성과 지속 가능성을 높이는 핵심 과제이다. 이를 위해서는 단기적 노동력 충당을 넘어 중장기적인 국가 인력 수급 계획과의 연계가 필수적이다. 정부와 경제 주체들은 노동시장 분석을 바탕으로 산업별·직종별·지역별로 정밀한 인력 수요를 예측하고, 이에 맞춰 외국인력 도입 규모와 분야를 결정해야 한다. 특히 인구 구조 변화로 인한 장기적인 노동력 감소 추세를 고려할 때, 인력 정책은 단순한 숫자 보충이 아닌, 국가 경제의 구조적 변화와 미래 성장 동력 확보를 위한 전략적 접근이 요구된다.

인력 수급 관리의 체계화는 고용허가제의 운영 개선을 통해 구체화된다. 주요 방안으로는 도입 쿼터 제도의 과학적 설정, 신속하고 투명한 절차 운영, 그리고 사업주와 이주 노동자 간의 효율적인 매칭 시스템 구축이 포함된다. 예를 들어, 특정 산업의 계절적 수요 변동이나 지역 간 인력 불균형을 해소하기 위해 체류 자격의 유연한 운영이 검토될 수 있다. 또한, 인력 수급 전망을 정기적으로 발표하고 관련 데이터를 공개함으로써 정책의 예측 가능성을 높이고 불필요한 행정적 비용을 줄이는 것이 중요하다.

궁극적으로 체계적인 관리의 목표는 국내 노동력으로 충당하기 어려운 분야에 필요한 인력을 적시에, 적정하게 공급하여 경제 활동을 원활히 하는 동시에, 이주 노동자의 권리 보호와 사회통합을 조화시키는 데 있다. 이는 단순한 행정 절차 개선을 넘어, 국가 차원의 포괄적인 인력 정책과 노동시장 구조 개혁과 연동되어 추진될 때 그 효과를 극대화할 수 있다.

이주 노동자의 권리 보호는 고용허가제 하에서도 지속적인 정책적 과제로 남아 있다. 법적 보호 장치가 마련되어 있음에도 불구하고, 실제 현장에서는 최저임금 미달 지급, 과도한 초과근무, 산업안전 보호 미비, 불법 체류에 따른 취약성 등 다양한 문제가 보고된다. 특히 사용자와의 권력 관계, 언어 장벽, 제도에 대한 정보 부족으로 인해 권리 행사가 제한되는 경우가 많다.

사회보장 측면에서는 국민연금, 국민건강보험, 고용보험, 산재보험 등 4대 사회보험에의 가입이 의무화되어 있다. 그러나 단기 체류를 전제로 한 체류자격의 특성상, 일부 보험의 수급 요건을 충족하기 어렵거나, 본국으로 귀환 시 연금 반환이 복잡한 절차를 요구하는 등의 실질적 장벽이 존재한다. 또한 불법 체류자의 경우 공식적인 사회보장망에서 완전히 배제될 수 있다.

개선 방향으로는 법적 보호의 실효성 제고, 노동감독 강화, 권리 구제 경로의 다변화와 접근성 향상이 논의된다. 사회보장 분야에서는 보험 가입 및 수급의 편의성 제고, 국제 간 사회보장 협정 확대를 통한 권리 이전 보장, 장기 체류자와 그 가족에 대한 보호 범위 확대 등이 주요 정책 과제로 꼽힌다. 궁극적으로는 이주 노동자를 단순한 경제적 자원이 아닌 권리 주체로 인정하는 패러다임 전환이 필요하다는 지적도 있다.

장기적으로는 인구 감소와 고령화가 심화될 것으로 예상되므로, 단순한 외국인력 유입 확대보다는 체계적인 인력 정책 수립이 요구된다. 이를 위해서는 정확한 노동시장 수요 예측과 함께, 국내 인력의 재교육 및 기술 향상을 통한 인적자본 강화가 병행되어야 한다. 또한, 로봇공학과 인공지능을 활용한 자동화 및 생산성 향상 투자가 중요한 대체 방안으로 고려된다.

이러한 대체 방안 모색은 단기적인 인력 수급 충당과 장기적인 산업 구조 조정을 연계하는 종합적 접근이 필요하다. 예를 들어, 자동화가 어려운 돌봄 서비스 분야는 지속적인 외국인력 수요가 예상되므로, 이에 대한 체계적인 이민 정책 수립이 검토될 수 있다. 반면, 표준화가 가능한 제조업 공정은 기술 투자를 통해 인력 의존도를 점차 낮추는 전환이 요구된다. 궁극적으로는 외국인력 정책이 단순한 노동력 공급 수단을 넘어, 국가의 지속 가능한 성장과 사회통합을 위한 장기 전략의 일부로 자리매김해야 한다.

선진국들은 오랜 기간 인구 고령화와 저출산으로 인한 노동력 부족을 해결하기 위해 다양한 이민 정책과 외국인력 정책을 시행해왔다. 일반적으로 고숙련 인력 유치를 위한 적극적인 이민 정책과, 저숙련 인력의 단기적 수급을 관리하는 외국인력 정책이 병행되는 양상을 보인다.

북미와 오세아니아의 국가들은 전통적으로 이민을 통한 국가 건설의 역사를 가지고 있어 비교적 개방적인 정책을 유지한다. 미국은 H-1B 비자와 같은 직종별 비자 제도를 통해 고숙련 인력을 유치하는 한편, 농업 분야를 위한 계절적 노동자 프로그램도 운영한다. 캐나다는 종합적 순위 체계(Comprehensive Ranking System)를 기반으로 한 경제적 이민 제도를 통해 연방 및 주정부 차원에서 필요한 인력을 점수제로 선발한다. 호주 역시 숙련 이민, 지역 스폰서 이민 등 다양한 경로를 통해 노동력 수요를 충족시키고 있다.

반면, 유럽 국가들은 사회통합의 부담과 국내 노동시장 보호를 고려한 보다 제한적인 접근법을 보인다. 독일은 EU 확대에 따라 동유럽 국가들로부터의 노동력 이동에 의존해왔으며, 최근에는 전문직 이민법(Fachkräfteeinwanderungsgesetz)을 도입해 EU 외 국가 출신의 숙련 노동자 유입 문턱을 낮췄다. 일본은 장기적으로 폐쇄적인 이민 정책을 유지해왔으나, 심각한 인력난에 직면해 특정 기능 비자 제도를 도입하는 등 외국인력 수용을 점진적으로 확대하고 있다. 이러한 국가들의 정책은 경제적 필요와 사회적 수용성 사이의 긴장 관계를 반영한다.

이들 국가의 경험은 외국인력 정책이 단순한 노동력 수급 도구를 넘어, 인구 정책, 경제 발전 전략, 사회통합 정책과 연계되어 종합적으로 설계되어야 함을 시사한다. 또한, 많은 선진국이 이중 노동시장 구조를 형성하며, 고숙련 인력과 저숙련 인력에 대한 처우와 체류 조건에서 현격한 차이를 보이고 있다는 공통적인 쟁점도 존재한다.

아시아 여러 국가들은 경제 성장과 함께 겪는 인력 부족 문제를 해결하기 위해 다양한 외국인력 정책을 시행하고 있다. 일본은 1990년대 초반부터 '외국인 연수생 제도'를 운영해 왔으나, 실질적인 노동력 공급 제도라는 비판을 받아왔다. 2019년에는 새로운 '특정 기능 외국인 제도'를 도입하여 14개 업종에서 장기 체류와 가족 동반이 가능한 새로운 체류 자격을 만들었다[13]. 싱가포르는 고숙련 인력과 저숙련 인력을 명확히 구분하는 정책을 펼치고 있다. 고숙련 인력은 '고용패스(Employment Pass)'를 통해 비교적 자유롭게 유입하는 반면, 건설, 조선, 서비스업 등에 필요한 저숙련 인력은 '워크퍼밋(Work Permit)' 제도를 통해 엄격한 쿼터와 고용세(levy)를 부과하며 관리한다.

대한민국의 고용허가제는 이러한 아시아 국가들의 정책과 비교할 때 독특한 위치를 차지한다. 일본의 연수생 제도보다는 노동자 권리 보호 측면에서 진전된 형태지만, 싱가포르의 완전한 시장 메커니즘에 기반한 이중 구조 정책과는 차이가 있다. 한국의 제도는 정부가 송출국과 협정을 맺고 인력을 직접 할당하며, 사용자와 노동자의 매칭을 공공기관이 담당하는 중앙관리형 시스템이다. 중화민국(타이완)은 '국제인력개발법'에 근거하여 '외국인력'을 관리하며, 제조업, 건설업, 사회복지(간병) 등 특정 업종에 한해 인력을 허용하고 있다. 체류 기간은 최대 12년으로 제한되는 등 유사한 점과 차이점을 모두 보인다.

이러한 정책 비교를 통해, 각국이 자국의 산업 구조, 인구 상황, 사회적 수용성을 고려하여 외국인력 정책을 설계하고 있음을 알 수 있다. 공통적인 도전 과제는 인력 수급의 효율성과 이주 노동자의 권리 보호 사이에서 균형을 찾는 것이다. 또한, 고령화가 빠르게 진행되는 동아시아 지역에서 저출산·고령화에 대응한 지속 가능한 인력 정책의 필요성은 모든 국가가 직면한 과제이다.