장애인 차별 금지

장애인차별금지법은 2007년 4월 10일에 제정되어 2008년 4월 11일부터 시행되었다. 이 법의 제정은 장애인에 대한 사회적 차별을 근본적으로 해소하고, 헌법이 보장하는 평등권을 실현하기 위한 노력의 결과였다. 1990년대 후반부터 장애인 단체를 중심으로 차별금지법 제정 운동이 본격화되었으며, 2000년대 들어 국제적 흐름과 국내 사회적 인식 변화가 법 제정의 중요한 동력으로 작용했다.

법 제정의 직접적인 계기 중 하나는 국가인권위원회가 2001년에 발표한 '장애인차별금지법 제정 권고'였다. 또한, 2003년 유엔이 채택한 장애인권리협약의 기본 정신이 국내 법제화에 영향을 미쳤다[3]. 국내에서는 장애인 이동권 투쟁, 교육권 쟁취 운동 등 다양한 사회적 논의와 법적 소송을 통해 차별 금지의 필요성이 지속적으로 제기되었다.

법안이 국회를 통과하기까지는 상당한 논란과 조정이 있었다. 고용주 단체 등에서는 합리적 편의제공 의무 부과로 인한 경제적 부담을 우려했으며, 일부 종교계에서는 차별 금지 조항이 종교의 자유를 침해할 수 있다는 반대 의견을 제기하기도 했다. 결국 2006년 발의된 법안이 여러 차례의 공청회와 협의를 거쳐 타협안으로 수정된 후 2007년 3월, 국회 본회의에서 통과되기에 이르렀다. 이로써 대한민국은 아시아 국가 중에서는 비교적 이른 시기에 포괄적인 장애인 차별 금지 전용 법률을 갖게 되었다.

장애인차별금지법은 고용, 교육, 재화 및 서비스 제공, 이용, 참여 등 사회생활의 광범위한 영역에서의 차별을 금지한다. 이 법은 장애를 이유로 한 불리한 대우를 원칙적으로 금지하며, 특히 일상생활과 권리 실현에 핵심적인 다음 영역들에 대해 구체적으로 규정하고 있다.

고용 영역에서는 채용 공고 단계부터 근로 조건 전반에 걸쳐 장애를 이유로 한 불이익을 주는 것이 금지된다. 예를 들어, 업무 수행에 필수적이지 않은 자격을 요건으로 내세워 장애인의 지원을 원천 봉쇄하는 것은 간접차별에 해당할 수 있다. 교육 영역에서는 모든 단계의 교육기관이 장애 학생에게 다른 학생과 동등한 교육 기회를 제공해야 하며, 이는 교과 과정, 평가 방식, 보조 인력 지원, 시설 접근성 등 포괄적인 측면을 포함한다.

재화 및 서비스 제공 영역은 가장 일상적이고 광범위한 적용을 보인다. 은행, 병원, 대중교통, 식당, 관공서, 쇼핑몰 등은 장애인을 이유로 서비스 제공을 거부하거나 별도의 불이익 조건을 적용해서는 안 된다. 또한, 이러한 서비스와 시설을 이용하는 데 필요한 합리적 편의를 제공할 의무가 있다. 예를 들어, 시각장애인을 위한 점자 안내문이나 음성 안내 제공, 지체장애인을 위한 경사로 설치 등이 해당한다.

합리적 편의제공 의무는 장애인차별금지법의 핵심 조항 중 하나로, 장애인이 다른 사람과 동등하게 권리와 기회를 누릴 수 있도록 필요한 적절한 조치와 편의를 제공해야 할 의무를 말한다. 이 의무는 단순히 차별을 하지 않는 소극적 의무를 넘어, 적극적으로 장벽을 제거하고 참여를 보장하는 적극적 조치를 요구한다. 의무의 주체는 고용주, 교육기관, 공공기관, 사업자 등 장애인에게 재화나 서비스를 제공하는 모든 자이다.

합리적 편의의 구체적 내용은 장애 유형과 상황에 따라 다양하게 적용된다. 예를 들어, 시각장애인을 위해 문서를 점자나 음성으로 변환하여 제공하거나, 지체장애인이 출입할 수 있도록 경사로를 설치하는 것이 포함된다. 고용 영역에서는 업무 수행에 필요한 보조공학기기 지원, 근무시간 조정, 직무 재구성 등이 해당한다. 교육 영역에서는 시험 시간 연장, 대체자료 제공, 보조인력 지원 등이 대표적 사례이다.

이 의무는 '합리적'이라는 수식어가 붙어 있어, 제공자의 재정적·기술적 능력, 편의 제공으로 인한 부담의 정도, 해당 편의의 효과성 등을 종합적으로 고려하여 판단된다[5]. 따라서 모든 요구가 무조건 수용되는 것은 아니지만, 의무 주체는 편의 제공을 거부할 경우 그 이유를 합리적으로 설명해야 할 책임이 있다. 편의 제공 거부가 정당화되지 않으면 이는 법적 차별로 간주되어 시정 조치나 손해배상의 대상이 될 수 있다.

합리적 편의제공 의무의 이행은 장애인의 사회 참여와 자립을 실현하는 데 필수적인 제도적 장치로 평가받는다. 이 의무를 통해 물리적·환경적 장벽뿐만 아니라 제도적·관행적 장벽을 제거하고, 사회통합을 촉진하는 데 기여한다.

직접차별은 장애를 이유로 한 명백한 차별 행위를 의미한다. 예를 들어, 채용 공고에 특정 장애를 가진 사람을 배제하는 조건을 명시하거나, 장애인의 입점을 거부하는 경우가 이에 해당한다. 이는 차별의 의도가 명확하게 드러나는 형태이다.

반면 간접차별은 겉으로는 중립적인 규정이나 관행이 특정 장애를 가진 사람에게 불리한 결과를 초래하는 경우를 말한다. 모든 지원서를 온라인으로만 접수받는 방식은 시각장애인이나 특정 지적장애를 가진 사람에게 실질적인 접근 장벽이 될 수 있다. 외관상 공정해 보이는 기준이 특정 집단에게 불평등하게 작용할 때 간접차별이 성립한다.

두 차별 유형을 판단하는 핵심 기준은 합리적 편의제공의무 이행 여부와 밀접한 관련이 있다. 직접차별은 원칙적으로 정당화될 수 없으나, 간접차별의 경우 해당 규정이 정당한 목적을 가지고 있고, 그 목적을 달성하기 위한 수단이 적절하며 비례적인지, 그리고 합리적 편의를 통해 불이익을 해소할 수 있는지 여부가 판단 요소가 된다[7].

합리적 편의제공 의무는 장애인차별금지법의 핵심 조항 중 하나이다. 이는 장애인이 다른 사람과 동등하게 권리를 향유하고 사회에 참여하는 데 장애가 되는 물리적, 제도적, 태도적 장벽을 제거하기 위해 필요한 적절한 조치를 제공해야 할 의무를 의미한다. 따라서, 이러한 편의 제공이 과도한 부담을 초래하지 않는 한, 이를 정당한 이유 없이 거부하는 행위는 법에 의해 금지되는 차별 행위로 간주된다.

정당한 편의제공 거부가 차별로 판단되기 위해서는 몇 가지 요건이 충족되어야 한다. 첫째, 장애인이 특정 권리나 서비스를 이용하는 데 실질적인 어려움이 존재해야 한다. 둘째, 그 어려움을 해소할 수 있는 구체적이고 효과적인 편의제공 방법이 제안되거나 요청되어야 한다. 셋째, 해당 편의를 제공하는 것이 의무 주체에게 과도한 부담을 지우지 않아야 한다. '과도한 부담'의 판단은 비용의 규모, 사업의 재정적 여력, 편의 제공으로 인한 운영 구조의 변화 정도 등을 종합적으로 고려하여 이루어진다.

편의제공 거부가 정당화될 수 있는 경우는 주로 '과도한 부담'이 인정될 때이다. 예를 들어, 소규모 사업장이 매우 고가의 특수 장비를 구입하도록 요구받는 경우, 또는 제공 요청된 편의가 다른 이용자나 직원의 안전을 현저히 해칠 우려가 있는 경우 등이다. 그러나 경제적 부담은 단순히 비용이 발생한다는 이유만으로 주장될 수 없으며, 사업의 전체 규모와 재정 상태에 비추어 현저히 불합리한 수준이어야 한다.

결국, 정당한 편의제공 거부 여부는 장애인의 평등권 실현이라는 법의 목적과 의무 주체의 부담 사이의 균형을 통해 개별 사안마다 구체적으로 평가된다. 의무 주체는 편의 제공 요청을 단순히 거부하기보다, 대체 가능한 합리적인 방안을 모색하고 협의할 책임이 있다.

장애인차별금지법은 장애를 이유로 한 모욕적 언행이나 괴롭힘을 명시적으로 차별 행위로 규정하고 있다. 이는 단순한 불친절을 넘어, 장애인의 인격과 존엄성을 훼손하거나 정신적 고통을 유발하는 모든 언동을 포함한다. 구체적으로는 장애를 비하하는 욕설이나 놀림, 장애를 이유로 한 집단 따돌림, 공공장소에서의 조롱 또는 적대적 환경 조성 등이 여기에 해당한다. 이러한 행위는 피해자에게 심리적 충격과 사회적 고립감을 야기할 뿐만 아니라, 차별적 사회 분위기를 고착시키는 결과를 낳는다.

모욕적 언행과 괴롭힘은 직접차별과 달리 구체적인 불이익을 초래하지 않을 수 있어 인지되기 어려운 측면이 있다. 그러나 법은 '장애를 이유로' 정신적 고통을 주는 행위 자체를 차별로 본다. 예를 들어, 직장 내에서 동료나 상사가 장애를 빌미로 놀리거나, 업무 지시 시 모욕적인 언어를 사용하는 경우가 이에 해당한다. 온라인 공간에서 악성 댓글이나 혐오 발언을 퍼붓는 사이버 괴롭힘도 중요한 차별 유형으로 부상하고 있다.

이러한 행위가 발생했을 때 피해자는 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있다. 인권위는 사건을 조사하여 가해자 또는 해당 기관에 대해 시정을 권고할 수 있으며, 경우에 따라 형사처벌이나 민사상 손해배상 책임이 따를 수 있다. 특히, 고용주나 서비스 제공자는 직원이나 이용자가 이러한 괴롭힘을 당하지 않도록 예방하고, 발생 시 적절히 대응할 의무가 있다[8].

국가인권위원회의 진정 제도는 장애인차별금지법에 따른 차별 행위를 당한 사람이 구제를 신청할 수 있는 핵심적인 행정적 구제 절차이다. 이 제도는 법원에 소송을 제기하기 전에 비교적 신속하고 비용 부담이 적은 해결을 모색할 수 있는 경로를 제공한다.

진정은 피해를 입은 당사자나 그 법정대리인, 또는 인권위원회가 직권으로 신청할 수 있다. 진정을 접수한 인권위원회는 사실 관계를 조사하기 위해 관련 당사자나 기관에 설명 요구, 자료 제출 요구, 현장 조사 등의 권한을 행사한다. 조사 과정에서 당사자 간의 조정이나 화해를 권고할 수도 있다.

조사 결과 차별 행위가 인정될 경우, 국가인권위원회는 가해자 또는 해당 기관에 대해 시정을 권고한다. 주요 시정 권고 내용은 다음과 같다.

인권위원회의 시정 권고는 법적 강제력은 없지만, 권고를 이행하지 않을 경우 그 사실을 공표하거나 관할 기관에 의견을 통보하는 등의 후속 조치를 취할 수 있다. 이 진정 제도는 공식적인 소송에 비해 신속한 구제가 가능하다는 장점이 있으나, 권고의 강제력이 제한적이라는 점에서 한계를 지니기도 한다.

국가인권위원회는 진정 조사 결과 차별행위가 인정되면 피진정인(차별행위자)에게 시정 권고를 발행한다. 시정 권고에는 차별행위의 중지, 피해 회복을 위한 필요한 조치, 재발 방지 대책 마련 등이 포함된다. 권고는 구체적이고 실효성을 갖춰야 하며, 피진정인은 이를 이행할 의무가 있다.

시정 권고의 이행 절차는 다음과 같다. 피진정인은 권고를 받은 날부터 30일 이내에 이행 여부 및 계획을 국가인권위원회에 통보해야 한다. 이행이 지연되거나 불이행될 경우, 국가인권위원회는 사안의 공개나 관계 기관에 의견 표명을 요청할 수 있다. 또한, 피해자는 권고 내용이 이행되지 않을 경우, 이를 근거로 행정소송이나 민사소송을 제기하여 권리 구제를 받을 수 있다.

시정 권고는 강제 집행력이 없는 행정 지도에 가깝지만, 공개를 통한 사회적 압력과 후속 소송의 증거 자료로서 실질적인 구제 수단으로 기능한다. 이 제도의 효과를 높이기 위해서는 권고 이행 상황에 대한 지속적인 모니터링과 불이행 시 제재 수단의 강화가 중요한 과제로 지적된다.

국가인권위원회의 시정 권고가 이행되지 않거나, 차별 행위로 인한 피해가 명확한 경우 피해자는 법원에 소송을 제기할 수 있다. 소송은 일반적으로 손해배상 청구 소송의 형태로 진행되며, 장애인차별금지법 위반을 근거로 민사상 책임을 물을 수 있다. 법원은 차별 행위가 인정될 경우 가해자에게 피해자에게 손해를 배상할 책임이 있음을 판시한다.

소송에서 승소하기 위해서는 차별 행위, 피해 사실, 그리고 양자 간의 인과관계를 입증해야 한다. 법 제50조는 차별 시정 청구 소송에 대한 입증 책임 완화 규정을 두고 있어, 피해자가 차별이 있었다고 주장하면 상대방이 차별이 없었다는 점을 입증해야 하는 경우가 많다[10]. 이는 피해자의 입증 부담을 덜어주는 중요한 장치이다.

법적 책임은 주로 민사상 손해배상 책임이지만, 경우에 따라 다른 법률에 따른 행정적 제재나 형사적 책임이 따를 수 있다. 예를 들어, 합리적 편의제공 의무를 고의로 거부하여 중대한 사고가 발생한 경우 형법상 과실치사상죄 등이 적용될 여지가 있다. 또한, 차별 행위가 공공기관에 의해 자행된 경우, 국가배상법에 따라 국가 또는 지방자치단체에 대한 배상 청구도 가능하다.

소송은 최후의 구제 수단이지만, 판례를 통해 차별 금지 원칙을 구체화하고 사회적 기준을 제시하는 중요한 역할을 한다. 따라서 법원의 판결은 단순한 개인 간 분쟁 해결을 넘어 장애인 차별 금지 법리의 해석과 발전에 기여한다.

물리적 접근성은 장애인이 다른 사람과 동등하게 건물, 시설, 교통수단 등을 이용할 수 있도록 하는 것을 의미한다. 장애인차별금지법은 이러한 접근성을 보장하기 위해 공중이 이용하는 시설과 교통수단의 소유자나 관리자에게 장벽 제거와 편의 시설 설치 등 필요한 조치를 할 의무를 부과한다. 이는 단순히 출입구의 계단을 없애는 것을 넘어, 건물 내부의 이동 경로, 화장실, 승강기, 주차 공간 등 종합적인 이용 편의를 포함하는 개념이다.

건물과 시설에 대한 접근성 보장은 구체적인 설계 기준과 연계된다. 예를 들어, 출입구는 휠체어 사용자가 통과할 수 있는 충분한 너비를 확보해야 하며, 경사로는 적정한 경사비율을 준수해야 한다. 또한, 점자 블록, 점자 표지판, 음성 안내 시스템 등 시각 또는 청각 장애인의 독립적인 이동과 정보 획득을 지원하는 시설도 중요하게 고려된다. 이러한 기준은 장애인편의법 및 관련 건축법규에 더욱 상세히 규정되어 있다.

교통수단 분야에서는 대중교통을 중심으로 접근성이 확대되어 왔다. 주요 의무 사항은 다음과 같다.

법 시행 초기에는 신규 시설에 대한 규제가 중심이었으나, 점차 기존 시설에 대한 장벽 제거 의무도 강화되는 추세이다. 다만, 기존 시설의 개조에는 과도한 비용 부담이 따르는 경우 '현저한 곤란'에 해당할 수 있어, 합리적인 범위 내에서 단계적으로 개선이 이루어지고 있다.

정보 접근성은 장애인차별금지법이 보장하는 핵심 권리 중 하나로, 시각장애, 청각장애 등 정보 취득에 어려움을 겪는 장애인이 웹사이트, 방송, 각종 공공 및 민간 서비스에 제공되는 정보를 다른 사람과 동등하게 이용할 수 있도록 하는 것을 의미한다. 이는 단순히 정보를 '제공하는 것'을 넘어, 장애 유형에 맞는 방식으로 '접근 가능하게 제공할 의무'를 포함한다.

웹 접근성의 경우, W3C가 제정한 웹 콘텐츠 접근성 지침(WCAG)이 국제적 기준으로 활용된다. 주요 요건은 다음과 같다.

방송 분야에서는 자막, 수화, 음성 해설 제공이 핵심적이다. 장애인차별금지법 및 방송법은 주요 뉴스, 교양 프로그램 등에 자막과 수화를 의무적으로 제공하도록 규정하고 있다. 특히 실시간 자막 기술 발전과 수어 통역사 배치 확대는 청각장애인의 방송 접근성을 높이는 중요한 과제이다.

공공기관 웹사이트는 법에 따라 접근성을 준수해야 하며, 미준수 시 국가인권위원회에 진정이 가능하다. 민간 웹사이트와 모바일 애플리케이션도 점차 적용 범위가 확대되고 있다. 정보 접근성 보장은 디지털 격차를 해소하고 장애인의 사회 참여와 자립을 지원하는 기반이 된다.

장애인 고용은 장애인차별금지법이 중점적으로 다루는 영역 중 하나이다. 이 법은 고용의 모든 단계, 즉 채용, 승진, 임금, 교육, 배치, 해고 등에서 장애를 이유로 한 차별을 금지한다. 또한 사용자는 장애인이 직무를 수행하는 데 불편이 없도록 합리적인 편의를 제공할 의무를 진다.

직장 내 적응을 위한 합리적 편의제공의 구체적 예는 다음과 같다.

사용자가 이러한 편의 제공을 거부할 경우, 그것이 과도한 부담을 초래하지 않는 한 정당한 편의제공 거부에 해당하여 차별로 판단될 수 있다. 고용 차별 사건이 발생할 경우, 피해자는 국가인권위원회에 진정을 제기하거나 법원에 소송을 제기할 수 있다. 사용자는 차별 행위에 대해 시정 조치를 받고, 피해자에 대한 손해배상 책임을 질 수 있다.

장애인차별금지법 시행 이후 법에 대한 인식은 점차 확산되고 있으나, 여전히 일반 시민과 사업주를 대상으로 한 법률 인지도는 제한적인 수준이다. 특히 간접차별이나 합리적 편의제공 의무와 같은 구체적 개념에 대한 이해는 부족한 편이다. 법률 준수 현황은 영역별로 편차가 크다. 공공기관과 대기업은 상대적으로 법적 의무를 이행하는 비율이 높지만, 중소기업이나 소규모 사업장에서는 인식 부족과 비용 부담을 이유로 접근성 개선이나 편의제공이 미흡한 경우가 많다.

법률 이행을 모니터링하는 주요 지표로는 국가인권위원회에 접수되는 진정 건수[12], 법원 판결, 그리고 각종 실태조사 결과가 활용된다. 진정 건수는 꾸준히 발생하고 있으며, 특히 고용, 재화·서비스 제공, 교육 영역에서의 차별 사례가 다수를 차지한다. 그러나 많은 차별 사례가 공식적인 구제 절차까지 이어지지 않고 내부적으로 해결되거나 포기되는 경우도 있어, 실제 발생 건수를 모두 파악하기는 어렵다.

전반적으로 법의 실효성을 높이기 위해서는 지속적인 홍보와 교육을 통한 인식 제고가 시급한 과제로 지적된다. 또한, 법률을 위반한 경우의 제재 조치가 강화되어야 한다는 의견과 함께, 중소기업 등에 대한 실질적인 지원 정책이 병행되지 않으면 법 이행에 한계가 있다는 지적도 제기된다.

장애인차별금지법 시행 이후 물리적·정보적 접근성 향상과 차별 금지 인식 확산에 진전이 있었으나, 법의 실효성을 높이고 포괄적인 사회통합을 이루기 위해서는 지속적인 제도 개선이 필요하다. 주요 개선 방향은 법의 적용 범위 확대, 구제 절차의 실효성 강화, 예방적·교육적 정책 확충, 그리고 새로운 차별 유형에 대한 대응을 포함한다.

첫째, 법의 사각지대를 해소하기 위해 적용 대상과 차별 금지 영역을 명확히 하고 확대해야 한다. 예를 들어, 사적 영역에서 발생하는 차별이나 간접차별 사례에 대한 판단 기준을 더욱 구체화할 필요가 있다. 또한, 합리적 편의제공 의무의 이행 기준을 사업장 규모나 유형에 따라 차등화하고, 이행을 촉진하기 위한 지원 체계(예: 세제 혜택, 보조금)를 강화하는 방안이 논의된다.

둘째, 차별 피해 구제 절차의 접근성과 실효성을 높여야 한다. 현재 국가인권위원회의 시정 권고가 강제력이 부족하다는 지적에 따라, 권고 불이행 시 과태료 부과나 공표제도 등을 강화하는 법적 개정이 요구된다. 또한, 소송을 통한 구제에 소요되는 시간과 비용 부담을 줄이기 위해 조정·중재 제도를 활성화하고, 법률 지원을 확대하는 방안이 검토된다.

셋째, 차별을 사후에 구제하는 것보다 예방하는 데 정책적 초점을 맞춰야 한다. 이를 위해 공무원, 교육기관 및 사업장 관리자에 대한 의무 교육을 확대하고 효과를 평가해야 한다. 장애 이해를 증진시키는 사회적 캠페인을 지속하며, 학교 정규 교육 과정 내 인권 교육을 강화하는 것도 중요하다.

마지막으로 디지털 환경에서의 정보 접근성 보장, 인공지능 등 신기술 활용 시 발생할 수 있는 편향과 차별 방지 등 새로운 차별 유형에 선제적으로 대응할 수 있는 제도적 장치를 마련해야 한다. 이는 법이 현대 사회의 변화 속에서도 장애인의 권리를 효과적으로 보호할 수 있도록 하는 기반이 된다.

UN 장애인권리협약(CRPD)은 2006년 12월 유엔 총회에서 채택되고 2008년 5월 발효된 국제 인권 조약이다. 이 협약은 장애인의 권리를 보호하고 증진하기 위한 포괄적인 기준을 제시하며, 장애인 차별 금지를 핵심 원칙으로 삼는다. 대한민국은 2008년 협약에 서명하고 2009년 비준하여 당사국이 되었다.

협약은 장애를 개인의 결함이 아닌, 사회의 다양한 장벽과 상호작용하는 과정에서 발생하는 개념으로 재정의한다. 이는 사회적 모델에 기반한 접근으로, 차별을 제거하고 합리적 편의제공을 보장할 국가의 의무를 명시한다. 주요 내용은 접근성, 독립적 생활, 교육, 고용, 건강, 참정권 등 장애인이 모든 생활 영역에서 완전하고 효과적으로 참여할 권리를 다룬다.

협약의 이행을 감독하기 위해 장애인권리위원회(CRPD Committee)가 설립되었다. 각 당사국은 정기적으로 국가 이행 보고서를 제출해야 하며, 위원회는 이를 검토하여 권고를 내린다. 또한 2014년 발효된 선택의정서를 비준한 국가의 장애인은 위원회에 개인 진정을 제기할 수 있는 권리를 가진다.

이 협약은 전 세계적으로 장애인 차별 금지 법제와 정책의 근간이 되었으며, 한국의 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(장애인차별금지법) 제정 및 개정에도 중요한 기준을 제공했다.

미국에서는 장애인법(Americans with Disabilities Act, ADA)이 1990년에 제정되어 장애인 차별 금지를 위한 포괄적인 법적 틀을 마련했다. 이 법은 고용, 공공 서비스, 공공 시설, 통신 등 광범위한 영역에서 차별을 금지하며, 합리적 편의제공과 효과적인 의사소통 보장을 의무화한다. ADA는 이후 ADA 수정법(2008)을 통해 보호 범위를 확대했다.

영국에서는 2010년 평등법(Equality Act 2010)이 기존의 장애인 차별금지법(1995) 등을 통합하여 제정되었다. 이 법은 9개의 보호 특성 중 하나로 장애를 규정하고, 직접차별, 간접차별, 괴롭힘, 피해자 대우 등 다양한 차별 유형을 금지한다. 또한 공공 기관에게 장애인을 고려한 평등 의무를 부과한다.

일본은 2013년에 '장애를 이유로 한 차별의 해소의 추진에 관한 법률'(통칭 장애차별해소법)을 제정했다. 이 법은 장애인의 사회참가를 저해하는 모든 분야에서의 차별적 대우를 금지하고, 국가, 지방자치단체, 사업자 등에게 '합리적 배려' 의무를 부과한다. 의무 불이행 시 과태료가 부과될 수 있다.

호주는 1992년 장애인 차별금지법(Disability Discrimination Act, DDA)을 시행했다. 이 법은 고용, 교육, 재화·서비스 접근, 공간 및 시설 이용 등 광범위한 영역에서 직접차별과 간접차별을 모두 금지한다. 또한 다른 법률과 상충되더라도 DDA가 우선하는 '불가침 조항'을 포함하는 것이 특징이다.