직장 내 괴롭힘 금지

직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에 따라, 사업주나 상급자가 그 지위나 관계를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어서 피해를 주는 행위로 정의된다. 핵심은 '지위나 관계를 이용'한다는 점과 '업무상 적정 범위를 넘는다'는 점에 있다. 이는 단순한 업무상의 갈등이나 비난과는 구별되며, 가해자의 행위가 객관적으로 볼 때 사회통념상 용인될 수 있는 한계를 명백히 초과해야 한다.

구성 요건을 보다 구체적으로 살펴보면, 첫째, 행위 주체는 사업주 또는 '상급자'이다. 상급자에는 직급상의 상사뿐만 아니라 업무를 지시·감독할 수 있는 지위에 있는 자, 예를 들어 선배나 프로젝트 리더 등도 포함될 수 있다. 둘째, 행위는 그 '지위나 관계를 이용'하여 이루어져야 한다. 셋째, 행위의 내용이 '업무상 적정 범위를 넘어' 피해를 주어야 한다. 여기서 '피해'에는 정신적·심리적 고통뿐만 아니라 업무 수행 능력의 저하나 건강 악화 등도 포함된다.

이 정의는 직장 내 성희롱과도 구분된다. 성희롱은 남녀고용평등법에 따라 성적 언동 등으로 정의되며, 괴롭힘은 성적 요소 유무와 관계없이 폭언, 폭행, 집단 따돌림, 과도한 업무 지시 등 보다 광범위한 행위를 포괄한다. 따라서 성희롱은 직장 내 괴롭힘의 한 유형으로 볼 수 있으나, 별도의 법적 근거와 절차를 갖는다.

직장 내 괴롭힘은 다양한 형태로 나타난다. 일반적으로 언어적 괴롭힘, 신체적 괴롭힘, 사회적 괴롭힘, 업무를 통한 괴롭힘, 그리고 전자적 괴롭힘으로 구분하여 살펴볼 수 있다.

언어적 괴롭힘에는 모욕, 비하, 협박, 고함, 과도한 잔소리, 악의적인 소문 퍼뜨리기 등이 포함된다. 신체적 괴롭힘은 폭행, 추행, 물건 던지기, 신체적 위협을 하는 행위를 말한다. 사회적 괴롭힘은 고립시키기, 무시하기, 합리적인 이유 없이 회의나 모임에서 배제하는 행위를 의미한다. 업무를 통한 괴롭힘은 업무 배제, 의미 없는 업무 지시, 과도한 업무량 부여, 불합리한 업무 평가 등을 포함한다. 전자적 괴롭힘은 이메일, 메신저, SNS 등을 통해 위협, 비방, 스토킹을 하는 행위이다.

구체적인 예시는 다음과 같다.

이러한 행위들은 단발적으로 발생하기보다는 지속적이고 반복적으로 이루어질 때 직장 내 괴롭힘으로 판단될 가능성이 높다. 행위의 빈도, 지속 기간, 피해자의 주관적 고통, 업무 환경에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단한다[2].

가해자는 일반적으로 사용자 또는 근로자 지위에 있는 자로 이해된다. 사용자(사업주)나 그를 대리하는 관리자, 감독자 뿐만 아니라, 동료 근로자도 가해자가 될 수 있다. 근로기준법은 '사용자 또는 근로자'가 행위 주체가 될 수 있음을 명시하고 있다[3]. 따라서 직급이나 지위에 관계없이, 업무와 관련된 맥락에서 다른 근로자에게 피해를 주는 행위를 한 자는 가해자에 해당한다.

피해자의 범위는 당해 사업장에 고용된 모든 근로자를 포함한다. 정규직, 비정규직, 기간제, 파견근로자 등 고용 형태를 불문한다. 또한, 실습생이나 인턴 등 근로계약 관계가 명확하지 않은 경우라도 사실상 근로자로서 지위를 인정받는 자도 피해자가 될 수 있다. 일부 판례는 퇴직한 근로자가 재직 당시 받은 괴롭힘으로 인한 정신적 손해에 대해 배상을 청구하는 것을 인정하기도 했다.

다음 표는 가해자와 피해자의 주요 유형을 정리한 것이다.

직장 내 괴롭힘은 반드시 상사에 의한 하향적 행위만을 의미하지 않는다. 동료 간의 수평적 괴롭힘이나, 부하 직원이 상사를 괴롭히는 역갑질과 같은 상향적 괴롭힘도 포함될 수 있다. 핵심은 행위가 업무와 관련되어 발생했고, 근로자의 근무 조건을 악화시키거나 존엄성을 침해하는지 여부이다.

근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 명시적으로 금지하고 사용자에게 예방 및 해결 의무를 부과하는 핵심 법률이다. 2020년 7월 16일 시행된 근로기준법 개정안(법률 제16272호)을 통해 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)가 신설되었다[4].

해당 조항의 주요 내용은 다음과 같다.

사용자의 구체적인 의무 사항은 동법 시행령 제41조의2에 규정되어 있다. 사용자는 직장 내 괴롭힘을 금지하는 정책을 수립·공표하고, 피해 신고를 위한 절차를 마련하며, 신고 접수 시 즉시 사실 관계를 조사해야 한다. 또한 피해 근로자에게 조치 결과를 통보하고, 재발 방지를 위한 조치를 이행해야 한다. 이러한 의무를 위반할 경우 사용자는 근로기준법 제116조에 따라 1천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

이 조항은 직장 내 괴롭힘의 법적 정의를 최초로 명문화했다는 점에서 의미가 크다. 기존에 성희롱은 남녀고용평등법으로, 폭언·폭행 등은 산업안전보건법 등으로 분산 규율되던 것을 포괄적으로 금지하는 근거를 마련했다. 다만, 성희롱의 경우 남녀고용평등법이 특별법으로 우선 적용된다.

남녀고용평등법은 직장 내 성희롱을 명시적으로 금지하고 사용자에게 예방 및 조치 의무를 부과하는 핵심 법률이다. 이 법은 성희롱을 "업무와 관련하여 성적 언동 등으로 피해자를 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 그 외에 성적 언동 등의 불이익으로 고용환경을 악화시키는 행위"로 정의한다[5].

주요 행위 유형은 크게 두 가지로 구분된다. 첫째는 대가적 성희롱으로, 성적 요구나 언동에 불응할 경우 고용상 불이익을 주거나, 응할 경우 고용상 이익을 제공하는 행위이다. 둘째는 적대적 작업환경 조성 성희롱으로, 성적 언동으로 인해 피해자가 업무 수행이 어려울 정도로 고용환경이 악화되는 경우를 말한다. 구체적인 예시로는 신체 접촉, 성적 농담이나 발언, 외모에 대한 성적 평가, 음란물 게시, 반복적인 만남 요구 등이 포함된다.

사용자는 성희롱 발생 시 신속하고 공정한 조사를 실시하고 피해자에게 불이익이 발생하지 않도록 보호할 의무가 있다. 또한 사전 예방을 위해 필요한 교육을 실시해야 하며, 이를 위반할 경우 고용노동부 장관의 시정 명령을 받거나 1천만 원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있다. 성희롱은 직장 내 괴롭힘의 한 유형으로, 근로기준법상의 일반적 괴롭힘과 중첩되어 적용될 수 있다는 점이 특징이다.

산업안전보건법은 근로자의 안전과 건강을 보호하기 위한 포괄적인 법률이다. 이 법은 물리적 안전뿐만 아니라 정신건강을 포함한 전반적인 건강 보호도 주요 목표로 삼고 있다. 특히 제41조 및 동법 시행령 제38조는 사업주로 하여금 근로자의 정신건강을 해칠 수 있는 업무상 스트레스를 평가하고 예방하기 위한 조치를 수립·이행할 의무를 명시하고 있다[6]. 이는 직장 내 괴롭힘이 근로자의 정신건강에 중대한 위해를 가할 수 있다는 인식에 기반을 둔다.

사업주가 이행해야 할 구체적인 정신보건 조치는 다음과 같다. 먼저, 직장 내에서 발생할 수 있는 정신적 위해 요인을 파악하기 위해 정기적인 스트레스 검사를 실시해야 한다. 또한, 정신건강 관리에 관한 계획을 수립하고, 관리자 및 근로자를 대상으로 정신건강 보호를 위한 교육 프로그램을 운영해야 한다. 괴롭힘 등으로 인한 정신적 피해를 신고하고 상담받을 수 있는 체계(예: 상담 창구 운영)를 마련하는 것도 중요한 의무 사항에 포함된다.

이러한 조치는 단순히 피해 발생 후의 대응을 넘어, 괴롭힘을 포함한 정신적 위해 요인을 사전에 예방하고 건강한 작업 환경을 조성하는 데 목적이 있다. 따라서 직장 내 괴롭힘은 단순한 인사 문제가 아니라 산업안전보건법상 사업주의 법적 의무 위반 행위로도 간주될 수 있다. 해당 법률을 위반할 경우 사업주는 행정적 제재를 받을 수 있으며, 이는 근로기준법 상의 괴롭힘 금지 의무와 별개로 추가적인 책임 근거가 된다.

사용자는 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위해 적극적인 조치를 취할 법적 의무를 진다. 이 의무는 단순히 사후 처리하는 것을 넘어 사전에 괴롭힘 발생 가능성을 차단하고 안전한 근로 환경을 조성하는 것을 목표로 한다. 근로기준법 제76조의2는 사용자에게 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위해 필요한 조치를 할 의무를 명시적으로 부과하고 있다.

예방 조치는 구체적으로 다음과 같은 내용을 포함해야 한다.

사용자가 이러한 예방 조치 의무를 소홀히 할 경우, 괴롭힘 행위 자체에 대한 책임과 별도로 예방 의무 불이행에 대한 책임을 질 수 있다. 예를 들어, 예방 교육을 전혀 실시하지 않거나 명문화된 금지 정책이 없는 상태에서 괴롭힘이 발생했다면, 사용자는 그에 상응하는 책임을 진다. 따라서 예방 조치는 단순한 형식적 절차가 아니라 괴롭힘을 근본적으로 방지하고 사업장의 생산성과 안전을 보호하기 위한 필수적인 관리 활동이다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하면 즉시 조사에 착수할 의무가 있다. 신고는 서면, 구두, 전자우편 등 다양한 방법으로 가능하며, 신고자에게 불이익이 없도록 비밀 보장 절차를 마련해야 한다. 신고 접수 시 신고자, 피해자, 가해자(혐의자), 발생 일시 및 장소, 구체적 행위 내용 등을 기록한다.

조사는 공정하고 중립적으로 진행되어야 한다. 일반적으로 다음과 같은 절차를 따른다.

조사는 신속하게 진행되어야 하며, 근로기준법 시행령에 따르면 사용자는 신고 접수일부터 10일 이내에 조사를 완료하고 결과를 통보해야 한다[7]. 조사 과정에서 당사자나 참고인에게 부당한 압력을 가하거나 불이익을 주어서는 안 된다. 사용자는 조사가 완료되면 그 결과와 이에 따른 조치 내용을 서면으로 문서화하여 보관해야 한다.

사용자는 피해자에 대한 보호 조치와 가해자에 대한 시정 조치를 신속하게 이행해야 한다. 피해자 보호는 신고 직후 즉시 시작되어야 하며, 조사 기간 내내 유지되어야 한다. 일반적인 보호 조치에는 업무 배치 변경을 통한 물리적 격리, 추가적인 휴가 부여, 상담 프로그램 제공 등이 포함된다. 사용자는 피해자가 불이익을 받지 않도록 보장해야 하며, 이는 전보나 해고 등 불리한 인사 조치로 이어져서는 안 된다.

시정 조치는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 후에 이루어진다. 사용자는 가해자에게 적절한 징계를 부과해야 하며, 그 수위는 행위의 중대성과 반복성 등을 고려하여 결정된다. 일반적인 시정 조치 및 징계 수위는 다음과 같다.

사용자는 시정 조치 이행 후에도 사후 관리를 해야 한다. 이는 피해자의 복귀 상황 모니터링, 조직 내 관계 개선 노력, 재발 방지를 위한 추가 교육 실시 등을 포함한다. 모든 조치 내용과 결과는 관련 법률에 따라 기록으로 보존되어야 한다[8]. 사용자가 이러한 보호 및 시정 조치를 게을리 하면, 노동위원회의 시정 명령을 받거나 벌금을 부과당할 수 있으며, 피해자에 대한 손해배상 책임을 추가로 질 수 있다.

피해자는 우선 회사가 마련한 고충 처리 절차를 통해 신고할 수 있다. 대부분의 기업은 인사 규정이나 근로자 대표를 통해 공식적인 신고 창구를 운영한다. 신고는 서면이나 이메일 등 증거가 남는 방법으로 하는 것이 권장된다.

신고 접수 후 회사는 공정하고 신속한 조사를 실시할 의무가 있다. 조사 과정에서 피해자, 가해자, 목격자에 대한 면담이 이루어지며, 필요시 녹음파일, 메신저 대화 기록, 의무기록 등의 증거를 수집한다. 조사는 보통 인사팀, 상담실, 또는 외부 전문가로 구성된 위원회가 담당한다.

조사 결과 직장 내 괴롭힘이 인정되면, 회사는 가해자에 대한 징계와 피해자에 대한 보호 조치를 이행해야 한다. 조사 결과와 이에 따른 조치 내용은 피해자에게 통지되어야 하며, 피해자가 결과에 불복할 경우 추가적인 이의 제기 절차를 이용할 수 있다. 회사 내부 절차에서 해결되지 않거나 공정한 조사가 이루어지지 않을 경우, 피해자는 노동위원회나 사법 기관에 구제를 요청할 수 있다.

피해자는 회사 내부 절차를 거치지 않거나, 내부 절차로 해결되지 않을 경우 관할 지방노동위원회에 진정을 제기할 수 있다. 진정은 피해를 입은 날부터 3개월 이내에 제기해야 하며, 서면으로 신청서를 제출하는 방식으로 진행된다. 진정 사건의 처리 절차는 크게 조정과 심판으로 나뉜다.

노동위원회는 직장 내 괴롭힘 신고 접수, 사실 조사, 피해자에 대한 불이익 처분 금지 명령, 사용자에 대한 시정 명령 등을 내릴 수 있다. 사용자가 노동위원회의 시정 명령을 이행하지 않으면 3천만 원 이하의 과태료가 부과된다. 노동위원회의 판정에 불복하는 당사자는 행정소송을 제기할 수 있다.

진정을 제기할 때는 가해 행위의 일시, 장소, 내용, 증거 자료(예: 이메일, 녹음 파일, 진술서), 회사에 신고한 내역 및 결과 등을 명확히 제출하는 것이 유리하다. 노동위원회의 조사 과정에서 사용자는 노동위원회의 자료 제출 요구에 응해야 하며, 거부할 경우 과태료 처분을 받을 수 있다.

피해자는 직장 내 괴롭힘으로 인해 입은 정신적, 물질적 피해에 대해 가해자와 사용자를 상대로 민사상 손해배상 소송을 제기할 수 있다. 사용자는 직장 내 괴롭힘을 방치하거나 적절한 예방 및 시정 조치를 하지 않음으로써 안전보호의무를 위반한 책임을 질 수 있다. 손해배상 청구는 일반적으로 정신적 손해에 대한 위자료와 치료비, 소득 감소 등 재산적 손해를 포함한다.

형사상 소송은 가해자의 행위가 모욕죄, 폭행죄, 상해죄, 공갈죄, 강요죄 등 형법상 범죄 구성 요건을 충족할 경우 가능하다. 예를 들어, 지속적인 욕설과 모욕은 모욕죄에, 신체적 폭행은 폭행 또는 상해죄에 해당할 수 있다. 피해자는 고소를 통해 수사 기관에 사건을 접수할 수 있으며, 검찰의 수사 후 공소가 제기되면 형사 재판을 통해 가해자에게 징역, 벌금, 사회봉사 등의 형벌이 선고될 수 있다.

민사 및 형사 소송은 일반적으로 다음과 같은 절차를 따른다.

소송을 진행하기 위해서는 녹음 파일, 이메일이나 메신저 대화 기록, 진단서, 동료의 증언 등 객관적 증거를 충분히 수집하는 것이 매우 중요하다. 또한, 민사 소송에는 소멸시효가 존재하므로 유의해야 한다. 많은 경우, 회사 내부 신고 절차나 노동위원회 진정을 먼저 시도한 후 그 결과에 따라 소송을 고려하는 전략을 취한다.

근로기준법 제76조의2와 남녀고용평등법 제13조에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 예방을 위한 교육을 실시할 의무가 있다. 교육은 모든 근로자(정규직, 비정규직, 파견근로자 포함)를 대상으로 하며, 신규 채용 시와 매년 정기적으로 실시해야 한다[11].

교육 내용은 법에서 정한 필수 항목을 포함해야 한다. 주요 내용은 직장 내 괴롭힘과 성희롱의 법적 정의, 다양한 행위 유형과 구체적인 예시, 피해 발생 시의 회사 내부 신고 및 조사 절차, 피해자와 가해자에 대한 조치 방안, 그리고 사용자의 예방 의무와 책임 등이다. 특히 성희롱 예방 교육에는 성별 고정관념 해소와 상호 존중 문화에 관한 내용이 포함되어야 한다.

교육 방법은 집합 교육, e-러닝, 또는 이와 유사한 방법으로 진행할 수 있다. 사용자는 교육 실시 여부와 교육을 받은 근로자의 명단을 3년간 보존해야 하며, 이를 이행하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

교육은 단순히 법적 의무 이행을 넘어, 괴롭힘이 조직에 미치는 부정적 영향(생산성 저하, 이직률 증가, 기업 이미지 훼손 등)을 인식시키고, 상호 존중과 협력을 바탕으로 한 건강한 조직 문화를 정착시키는 데 목적이 있다. 따라서 효과적인 교육을 위해서는 실제 사례를 기반한 시나리오와 역할극 등을 활용한 참여형 방식이 권장된다.

바람직한 조직 문화는 직장 내 괴롭힘을 근본적으로 예방하는 토대가 된다. 이를 위해서는 단순한 규정 제정을 넘어 구성원 모두가 존중과 신뢰를 바탕으로 소통할 수 있는 환경을 체계적으로 조성해야 한다. 핵심은 권위적이고 수직적인 문화를 탈피하여 모든 직원의 의견이 존중받고, 문제가 발생했을 때 두려움 없이 표출할 수 있는 개방적인 분위기를 만드는 것이다.

조직 문화 개선을 위한 구체적인 실행 방안은 다음과 같다.

이러한 노력은 궁극적으로 구성원의 자발적 참여와 헌신을 이끌어내어 생산성과 혁신성을 동시에 높이는 선순환 구조를 만든다. 조직의 최고 경영진이 문화 개선을 핵심 경영 가치로 설정하고 지속적으로 리소스를 투입하는 것이 성공의 관건이다. 문화 변화는 단기간에 이루어지지 않으므로, 지속적인 모니터링과 피드백을 통해 점진적으로 정착시켜 나가야 한다.

관리자는 직장 내 괴롭힘 예방과 근로자 보호의 최일선에서 핵심적인 역할을 수행한다. 관리자의 태도와 행동은 팀 내 분위기를 결정짓는 중요한 요소이며, 괴롭힘 행위를 조기에 감지하고 차단하는 데 결정적인 영향을 미친다. 따라서 관리자는 단순한 업무 지시자 이상으로 건강한 업무 환경을 조성하는 책임을 진다.

관리자의 구체적인 역할은 다음과 같다. 첫째, 조직이 수립한 예방 조치와 절차를 숙지하고 이를 팀원들에게 명확히 전달하며 준수하도록 해야 한다. 둘째, 평소 팀원들과의 원활한 소통 채널을 유지하여 문제가 발생할 조짐을 미리 파악해야 한다. 셋째, 괴롭힘 신고를 접수했을 경우, 즉시 사용자나 담당 부서에 보고하고 공식 조사 절차가 진행될 수 있도록 해야 한다. 개인적으로 사건을 덮거나 중재하려는 시도는 오히려 문제를 악화시킬 수 있다.

또한 관리자는 조사 과정에서 객관적인 입장을 유지해야 하며, 피해자나 가해자 어느 한쪽을 편들어서는 안 된다. 조사가 완료되면 회사가 내린 시정 조치나 결정을 팀에 전달하고, 재발 방지를 위해 필요한 후속 조치를 취하는 것도 관리자의 몫이다. 궁극적으로 관리자의 적극적인 역할은 직장 내 괴롭힘을 근절하고 모든 구성원이 안전하게 일할 수 있는 근로 환경을 만드는 토대가 된다.

대법원은 2018년 근로기준법 개정으로 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설된 이후, 여러 중요 판결을 통해 그 법리를 구체화하였다. 핵심적인 판단 기준은 업무상 적정 범위를 현저히 벗어나는지 여부, 그리고 피해 근로자의 업무 환경을 악화시키거나 고용상 지위를 침해하는 결과가 발생했는지에 있다[14]. 특히, 가해자의 주관적 의도보다는 객관적으로 행위가 업무상 필요성이나 상당성을 넘어섰는지, 그리고 피해자가 그 행위로 인해 정신적·신체적 고통을 느끼고 업무 수행에 지장을 초래했는지가 중요하게 고려된다.

주요 판례를 유형별로 살펴보면 다음과 같다.

이러한 판례들은 괴롭힘 행위가 반드시 업무 시간이나 사무실 공간 내에서만 발생해야 하는 것은 아니며, 행위의 빈도와 지속성, 상하 관계의 존재, 피해 회피 가능성 등이 종합적으로 평가됨을 보여준다. 또한, 사용자가 괴롭힘 신고를 접수한 후 적절한 조사와 시정 조치를 취하지 않으면, 이는 부작위에 의한 괴롭힘 방치로 간주되어 사용자 책임이 인정될 수 있다[15].

판결의 실질적 효과로는 피해 근로자에 대한 전보 조치의 무효 확인, 정당한 이유 없는 징계 해고의 무효 확인, 그리고 정신적 손해배상 청구가 인용되는 경우가 많다. 이는 법이 피해자의 고용 관계 유지와 정신 건강 회복을 중요한 가치로 삼고 있음을 반영한다.

근로기준법 제7607조와 남녀고용평등법 등에 근거하여, 직장 내 괴롭힘 행위가 확인된 경우 사용자는 가해자에 대해 징계를 부과하고 피해자에 대한 손해배상 책임을 지게 된다. 징계 수위는 행위의 중대성, 반복성, 피해 정도, 고의성 등을 고려하여 결정된다.

손해배상 책임은 주로 민법 제750조(불법행위)와 근로기준법에 따른 사용자 책임을 근거로 한다. 피해자는 정신적 피해에 대한 위자료와 치료비, 소송 비용 등을 청구할 수 있다. 법원은 피해자의 정신적 고통(불안, 우울, 수면장애 등)을 진단서나 상담 기록으로 입증받아 위자료 액수를 산정한다[16].

실제 사례로, 상사가 부하 직원을 지속적으로 폭언하고 업무 평가를 부당하게 낮춘 경우, 회사는 해당 상사에게 감봉 3개월의 징계를 부과하고 피해자에게 1,500만 원의 위자료를 지급하라는 판결을 받았다. 또 다른 사례에서는 동료들의 집단적 무시와 업무 배제 행위가 확인되어, 회사가 가해자들에게 경고 조치를 하고 피해자의 전보를 신속히 처리해야 할 의무를 위반했다는 이유로 추가 손해배상 책임을 지기도 했다.

미국에서는 직장 내 괴롭힘을 주로 고용 차별의 한 형태로 규정한다. 연방 차원의 민권법 제7장은 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신국가를 이유로 한 적대적 작업 환경 조성을 금지한다. 많은 주에서 추가적으로 보호 범위를 확대하여, 차별 금지 사유와 무관한 일반적인 괴롭힘 행위 자체를 규제하는 법안을 채택하기도 했다. 미국의 제도는 주로 민사 소송을 통한 구제에 중점을 두며, 고용주는 적절한 예방 및 시정 조치를 취하지 않으면 법적 책임을 질 수 있다.

일본은 2019년 개정된 파워하라스먼트 방지법(통칭 파워하라 금지법)을 제정하여 본격적인 규제에 나섰다. 이 법은 사용자에게 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 필요한 조치를 의무화하고 있다. 특히, 상사의 지위나 관계를 이용한 행위, 업무상 필요한 범위를 넘는 지시, 인격을 모욕하는 발언 등을 구체적으로 금지한다. 일본의 접근 방식은 기업의 자주적 해결을 촉구하면서도, 노동국 지국을 통한 상담과 조정 제도를 운영하는 것이 특징이다.

유럽 연합 회원국들은 유럽 연합 기본권 헌장과 각국의 노동법을 기반으로 한 다양한 규제 체계를 갖추고 있다. 예를 들어, 프랑스는 사회전형법에 직장 내 정신적 괴롭힘을 명시적으로 범죄로 규정하고, 형사 처벌과 함께 징벌적 손해배상을 인정하는 강력한 제도를 운영한다. 스웨덴과 같은 북유럽 국가들은 직장 환경법을 통해 사용자에게 직원의 심리적 안녕을 보호할 포괄적 의무를 부과하며, 노동 조합의 역할이 매우 활발하다.

이들 국가의 제도는 국제 노동 기구(ILO)가 2019년 채택한 '폭력과 괴롭힘에 관한 협약'(제190호)의 영향도 받고 있다. 이 협약은 직장 내 괴롭힘을 폭력의 한 형태로 명시하고, 가정 폭력의 직장 내 영향까지 고려한 예방 조치를 회원국에 촉구하고 있다[18]. 각국은 이러한 국제적 기준에 부응하며 자국의 법제를 지속적으로 개선하고 있다.

국제 노동기구는 직장 내 괴롭힘을 포함한 폭력과 괴롭힘 문제를 다루기 위한 국제 기준을 마련해 왔다. 특히 2019년 채택된 폭력과 괴롭힘에 관한 협약(C190)과 그에 수반되는 권고서(R206)는 역사적인 이정표로 평가된다[19]. 이 협약은 직장 내 괴롭힘을 "직업 세계에서 발생하는 수용할 수 없는 행위 및 관행의 범위"로서, "신체적, 심리적, 성적 또는 경제적 위해를 야기하거나 야기할 가능성이 있는 하나 이상의 행위"로 정의한다. 이 정의는 근로자뿐만 아니라 훈련생, 지원자, 해고된 근로자 등 폭넓은 범위의 사람들을 보호 대상으로 포함하며, 업무 중이든 통근 중이든 작업과 관련된 모든 상황을 포괄한다.

ILO 기준의 핵심 원칙은 예방, 보호, 구제에 있다. 협약 제4조는 모든 사람이 폭력과 괴롭힘이 없는 직업 세계를 누릴 권리를 명시한다. 이를 위해 가입국은 관련 법률을 제정하고, 사용자와 근로자 대표가 참여하는 포괄적인 정책을 수립할 의무를 진다. 구체적인 의무 사항은 다음과 같은 표로 정리할 수 있다.

한국의 근로기준법 등 관련 법률은 ILO의 이 기준에 부합하도록 지속적으로 개정되어 왔다. 예를 들어, 사용자의 예방 조치 의무 강화와 피해자 보호 조항은 C190 협약의 정신을 반영한 것이다. ILO는 또한 성별을 기반으로 한 폭력과 괴롭힘에 특별한 주의를 기울일 것을 강조하며, 이는 한국의 남녀고용평등법에서 직장 내 성희롱을 별도로 규정한 것과 맥을 같이한다. 이러한 국제 기준은 각국이 직장 내 괴롭힘을 근절하기 위한 보다 강력하고 포괄적인 법적·정책적 틀을 구축하는 데 중요한 지침을 제공한다.