근로 계약서 작성

근로 계약서에 기재해야 하는 근로자 및 사용자의 기본 정보는 계약 당사자를 명확히 특정하고, 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁을 예방하는 데 필수적이다. 근로기준법 제17조 및 동법 시행령 제8조는 근로 계약서에 반드시 포함되어야 하는 당사자 정보를 규정하고 있다.

근로자 측 정보로는 성명, 주민등록번호, 주소가 포함된다. 성명은 공식적인 문서에 사용되는 이름을 기재하며, 주민등록번호는 동명이인을 구분하고 사회보험 가입 등 행정 절차에 활용된다. 주소는 통지 및 서류 송달을 위한 법적 주소지로서 중요하다. 사용자 측 정보로는 사업체의 상호(또는 대표자 성명), 사업장 소재지, 대표자의 성명이 필요하다. 사업체가 법인인 경우 법인명과 대표 이사의 성명을 기재한다. 사용자의 정확한 정보는 4대 사회보험 가입, 세금 신고, 노동 감독 기관의 조사 시 핵심적인 확인 자료가 된다.

이러한 기본 정보는 단순한 식별을 넘어 법적 효력과 직접적으로 연결된다. 예를 들어, 근로 계약서상의 사용자 정보는 근로자의 사용자에 대한 채권 행사, 예를 들어 임금 체불 시 강제 집행의 대상이 되는 당사자를 명확히 하는 근거가 된다. 또한, 주소지는 퇴직금 지급 청구 소송의 관할 법원을 결정하는 표준이 될 수 있다. 따라서 모든 정보는 공식 문서(주민등록증, 사업자등록증 등)를 기준으로 정확하게 기재해야 하며, 변경 시에는 서면으로 정정하는 것이 바람직하다.

근로 계약서에 반드시 기재해야 하는 근로 조건은 근로기준법 제17조와 제96조에 명시되어 있습니다. 이는 근로자의 기본적 권리를 보호하고, 향후 발생할 수 있는 분쟁을 예방하기 위한 핵심 사항입니다.

주요 필수 기재 사항은 다음과 같습니다.

이 중 임금, 근로시간, 휴일은 가장 빈번한 분쟁의 원인이 되는 사항입니다. 임금은 기본급 외에 고정적으로 지급되는 모든 금품(상여금, 연장근로수당, 식대 등)을 포함하여 총액과 세부 내역을 명시해야 합니다. 근로시간은 소정근로시간과 연장근로의 한도를, 휴일은 주휴일 보장과 대체휴일 부여에 관한 규정을 반드시 계약서에 포함시켜야 합니다.

근로 계약서에 근로기준법 제17조에서 정한 필수 기재 사항이 누락된 경우, 그 자체로 계약이 무효가 되지는 않습니다. 사용자에게는 행정적 제재가 가해질 수 있으며, 미기재된 사항에 대한 증명 책임이 사용자에게 부과됩니다.

사용자는 근로 계약서를 작성하지 않거나 필수 사항을 기재하지 않을 경우, 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다[4]. 또한, 근로 계약서에 명시되지 않은 사항, 예를 들어 초과 근로 수당이나 퇴직금 계산을 위한 평균 임금 등에 대해 분쟁이 발생하면, 사용자가 그 내용을 입증해야 할 책임을 집니다. 이는 민법상 증명 책임의 원칙인 '주장하는 자가 입증한다'는 원칙에서 벗어나, 근로자를 보호하기 위한 특별 규정입니다.

따라서 근로 계약서에 필수 사항이 명확히 기재되지 않으면, 향후 노동 분쟁 발생 시 사용자에게 불리하게 작용할 가능성이 큽니다. 근로자 또한 자신의 권리를 주장하기 위한 명확한 근거를 확보하지 못하게 되어 불확실성에 노출됩니다. 계약서는 단순한 형식이 아니라, 쌍방의 권리와 의무를 확인하고 향후 분쟁을 예방하는 가장 중요한 문서입니다.

계약 체결 전에는 사용자와 근로자 양측 모두 필요한 정보와 서류를 준비해야 합니다. 사용자는 사업자 등록증, 회사 정관, 임금 규정, 취업 규칙 등 회사의 기본 정보와 내규를 정리합니다. 특히 취업 규칙은 법정 필수 기재 사항을 포함하고 있어 근로 계약서 작성의 근거가 됩니다[5]. 근로자는 주민등록증, 경력 증명서, 자격증 사본 등의 개인 서류를 준비합니다.

사용자는 예정된 근로 조건을 명확히 정리해야 합니다. 이는 단순히 구두로 합의하는 수준을 넘어, 근로 계약서에 구체적으로 기재될 내용입니다. 주요 검토 사항은 다음과 같습니다.

양측은 이러한 조건에 대해 사전에 충분히 설명하고 이해하는 과정이 필요합니다. 특히 법정 기준보다 불리한 조건은 무효이며, 합의했다 하더라도 법적 구속력을 인정받지 못합니다. 사용자는 준비된 조건이 근로기준법, 최저임금법 등 관련 법령을 위반하지 않는지 반드시 확인해야 합니다.

계약서 초안은 사용자가 작성하는 것이 일반적이지만, 근로자도 충분히 검토할 권리가 있습니다. 초안 작성 시 근로기준법 제17조와 시행령에 명시된 필수 기재 사항을 빠짐없이 포함해야 합니다. 특히 임금, 근로시간, 휴게시간, 휴일, 연차 유급휴가, 근무장소, 업무 내용 등은 구체적으로 기재합니다. 임금은 세부 내역(기본급, 각종 수당 등)과 지급 방법, 지급일을 명확히 합니다.

초안이 완성되면 양측은 서명 전 충분한 시간을 가지고 검토합니다. 근로자는 이해가 되지 않는 조항이나 모호한 표현에 대해 질문하고, 필요한 경우 수정을 요청할 수 있습니다. 법적 용어나 복잡한 조항은 평이한 언어로 풀어쓰는 것이 바람직합니다. 또한, 회사의 취업규칙이나 단체협약이 있는 경우, 그 내용과 계약서 내용이 상충되지 않는지 확인해야 합니다.

검토 과정에서 양측이 합의한 사항은 반드시 문서에 반영합니다. 구두 약속은 법적 효력이 약하므로, 모든 중요한 조건은 서면으로 남겨야 합니다. 최종 검토 후 서명 전, 계약서 사본을 근로자가 보관할 수 있도록 합니다.

계약서 초안이 작성되고 검토가 완료되면, 양측이 동의한 최종본을 바탕으로 실제 계약 체결 절차를 진행한다. 이 단계에서는 계약서의 확정, 서명 또는 날인, 그리고 사본 교부가 핵심적인 과정이다.

먼저, 계약 당사자인 근로자와 사용자는 최종 검토된 계약서 내용을 다시 한 번 확인한다. 특히 임금, 근로시간, 근로장소, 업무 내용 등 핵심 근로조건이 명확히 기재되었는지 점검해야 한다. 모든 내용에 이견이 없으면, 계약서에 서명하거나 날인하여 계약을 확정한다. 서명은 본인이 직접 하는 것이 원칙이며, 날인 시에는 등록된 인감도장을 사용하는 것이 일반적이다. 서명 또는 날인은 계약서에 명시된 각 당사자 난에 해야 하며, 날짜는 실제 계약 체결일을 기재한다.

계약 체결 후, 근로기준법 제17조는 사용자에게 근로자에게 계약서 사본을 교부할 의무를 부과한다[6]. 이는 근로자가 자신의 권리와 의무를 정확히 확인하고 향후 분쟁 시 증거로 활용할 수 있도록 하기 위한 조치이다. 교부받은 사본은 근로자가 안전하게 보관해야 한다. 사용자 역시 원본을 보관하여 근로감독관의 조사나 분쟁 발생 시 제출할 수 있도록 준비한다.

기간제 근로자는 근로기준법상 2년을 초과하여 계약할 수 없으며, 계약 갱신 시 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 보호를 받습니다. 계약서에는 반드시 근로기간의 시점과 종점을 명확히 기재해야 합니다. 또한, 계약 기간 만료 후 무기계약 전환권 발생 요건이 충족될 수 있으므로, 이에 대한 사전 협의나 관련 조항의 명시 여부를 확인하는 것이 중요합니다.

단시간 근로자의 경우, 소정근로시간이 1주 15시간 미만이면 4대 사회보험 가입 의무가 발생하지 않을 수 있습니다. 계약서에는 주당 또는 1일 근로시간을 반드시 명시하고, 연장근로 또는 휴일근로에 대한 가산임금 지급 기준을 구체적으로 정해야 합니다. 근로시간과 휴게시간의 배치 또한 명확히 기재하여 근로시간 관리의 투명성을 확보합니다.

두 유형 모두 임금, 근로장소, 업무 내용 등 기본적인 필수 기재사항을 누락하지 않아야 합니다. 특히, 기간제 근로자의 경우 계약 갱신 횟수나 정규직 전환과 관련된 특별 약정이 있다면 이를 서면으로 명문화하는 것이 향후 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

파견 근로자는 파견 근로자 보호 등에 관한 법률에 따라, 파견 사업주와 파견 근로자 사이에 체결되는 근로 계약서가 필요합니다. 이 계약서에는 파견 사업주의 명칭, 파청 사업주의 명칭, 파견 업무의 내용 및 장소, 파견 기간 등이 반드시 명시되어야 합니다. 특히 파견 기간은 원칙적으로 2년을 초과할 수 없으며, 특정 업무의 완성을 위해 파견되는 경우 등 법정 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년 이내로 정해야 합니다[8]. 또한 파견 근로자는 파청 사업주의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하지만, 임금 지급 및 근로 조건에 대한 책임은 파견 사업주에게 있습니다.

도급 근로자의 경우, 도급 계약은 사용자와 도급인(수급인) 사이의 계약이며, 도급인 소속의 근로자와는 직접적인 근로 계약 관계가 성립하지 않습니다. 따라서 문제는 간접 고용 형태에서 발생하는데, 실제 업무 장소에서 사용사업주의 지휘·감독을 받는다면 법원은 이를 근로자로 인정할 수 있습니다[9]. 이 경우 사용사업주는 근로기준법상의 사용자 책임을 질 수 있습니다.

파견 및 도급 관계에서의 분쟁을 예방하기 위한 계약서 작성 핵심은 다음과 같습니다.

계약서에는 업무 수행 방식과 지휘·감독 관계가 명확히 기술되어야 하며, 특히 도급 계약서에는 "수급인은 본 계약 업무 수행을 위해 독자적으로 근로자를 고용하고, 그에 대한 모든 사용자 책임을 진다"는 취지의 조항을 포함하는 것이 좋습니다.

근로 계약서와 관련된 법적 분쟁은 주로 계약서에 기재된 내용이 불명확하거나, 필수 사항이 누락되었거나, 실제 근로 조건과 상이한 경우에 발생한다. 가장 빈번한 분쟁 유형은 임금과 근로시간에 관한 것이다.

임금 관련 분쟁은 기본급, 연장·야간·휴일 근로 수당, 상여금, 퇴직금 등 다양한 항목에서 발생한다. 예를 들어, 계약서에 '추가 수당 별도 지급'이라고만 기재되어 그 구체적인 계산 기준이나 지급 조건이 명시되지 않으면 분쟁의 소지가 크다. 또한, 실제로는 월급제로 근무했음에도 계약서에 시급제로 기재되어 퇴직금 계산 시 불이익을 받는 사례도 있다. 임금체불은 가장 전형적인 분쟁으로, 계약서상의 임금 지급일을 명확히 기재하지 않거나, 지급 조건을 지나치게 복잡하게 설정한 경우에 발생하기 쉽다.

근로시간 분쟁은 소정근로시간의 한도, 휴게시간, 연장근로의 한도 및 수당에 초점이 맞춰진다. 계약서에 '必要時 追加勤務'와 같이 모호하게 기재하면, 사용자가 임의로 장시간 연장근로를 시키거나 수당을 지급하지 않는 경우가 발생할 수 있다. 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제를 적용할 때, 그 계산 기간이나 총 근로시간 한도를 계약서에 명시하지 않으면 분쟁으로 이어지기도 한다. 특히 휴일근로나 야간근로에 대한 가산수당 미지급은 근로기준법 위반으로, 징벌적 손해배상 청구까지 가능한 중대한 분쟁 사유가 된다.

이외에도 계약서에 기재된 직무 내용과 실제 수행 업무가 현저히 다르거나(예: 사무직으로 채용되었으나 육체노동을 강요받는 경우), 포괄임금제를 적용하면서 법정 기준을 초과한 연장근로에 대한 수당을 지급하지 않는 경우도 빈번한 분쟁 사례이다. 또한 수습기간 중 부당해고나 정당한 사유 없이 해고 통지를 하는 경우, 계약서에 명시된 해고 사유와 절차가 분쟁의 핵심이 된다. 이러한 분쟁을 예방하기 위해서는 모든 근로 조건을 가능한 한 구체적이고 명확하게 계약서에 기재하는 것이 최선의 방법이다.

분쟁을 예방하기 위해서는 계약서의 내용이 명확하고 구체적이어야 합니다. 임금, 근로시간, 업무 내용 등 핵심 근로조건은 가능한 한 수치화하여 모호함을 제거하는 것이 중요합니다. 예를 들어, "연장근로 수당은 법정 기준에 따라 지급한다"보다는 "기본급의 150%를 지급한다"와 같이 명시적으로 기재하는 것이 좋습니다. 또한, 회사의 내규나 취업규칙을 단순히 인용하는 방식보다 계약서 본문에 직접 주요 내용을 포함시키거나, 첨부된 경우 그 존재와 효력을 명확히 기재해야 합니다.

계약서에는 법정 필수 기재사항 외에도 실제 분쟁이 빈번하게 발생하는 사항을 상세히 규정할 수 있습니다. 퇴직금 계산 방법, 연차휴가 부여 기준 및 사용 절차, 성과급이나 상여금의 지급 조건과 계산 방식, 직무 변경 또는 근무지 이동의 조건과 절차 등을 구체적으로 정해 두는 것이 유용합니다. 특히, 해고나 징계에 관한 사유와 절차는 근로기준법의 정당한 해고 요건을 준수하여 명시함으로써 향후 무분별한 해고로 인한 분쟁을 방지할 수 있습니다.

계약서 작성 및 체결 과정에서의 투명성과 확인 절차도 중요합니다. 근로자에게 계약서 초안을 미리 제공하여 검토할 기회를 주고, 모든 조항에 대해 설명해야 합니다. 특히, 위약금이나 손해배상 약정, 영업비밀 보호 의무, 경업금지 조항 등 근로자에게 불리할 수 있는 조항은 그 내용과 법적 효력을 분명히 알려야 합니다. 서명 전 최종본을 양측이 함께 확인하고, 근로자에게 계약서 사본을 반드시 교부해야 합니다. 이 모든 과정은 향후 "계약 내용을 알지 못했다"는 주장을 차단하는 증거가 됩니다.