해사 인력

해사 인력은 선박을 운항하고 관리하는 데 필요한 모든 인력을 포괄하는 개념이다. 이는 크게 선박의 운항과 항해를 책임지는 해기사와, 그 외의 다양한 선박 운용 업무를 담당하는 선원으로 구분된다. 해기사는 다시 항해사와 기관사로 세분화되며, 각각 선박의 항해·조종과 기관실의 기계 장비 관리를 전담한다. 선원은 항해 및 기관 업무를 보조하는 부원과, 요리, 청소, 의료 등 선내 생활을 지원하는 사무원 등 다양한 직책으로 구성된다.

이러한 인력은 근무하는 선박의 항행 구역에 따라 내항 해운과 외항 해운 분야로 나뉜다. 내항 해운은 국내 항구 간 운송을 담당하며, 외항 해운은 국제 항로를 운항한다. 두 분야는 적용되는 법규, 필요한 자격, 근무 환경 및 처우에서 차이를 보인다. 특히 한국의 경우, 내항 해운 분야에서의 인력 고령화와 공급 부족 문제가 외항보다 더욱 심각한 것으로 지적된다[4].

해기사와 선원은 선박이라는 특수한 작업 환경에서 장기간 생활하며 근무해야 하므로, 전문적인 교육과 훈련을 통해 양성된다. 한국해양대학교와 목포해양대학교 등의 해양계 대학, 인천해사고등학교 등의 마이스터고, 그리고 오션폴리텍과 같은 직업훈련기관이 주요 인력 양성 창구 역할을 한다. 이들은 선원법과 선박직원법에 근거하여 국가고시를 통해 해기사 면허를 취득한 후 승선할 수 있다.

내항 해기사와 외항 해기사는 운항 구역과 적용 법규에 따라 구분된다. 내항 해기사는 대한민국의 영해 및 내수에서 항해하는 내항선에 승선하며, 선박안전법 및 국내 규정에 따라 자격을 취득한다. 반면 외항 해기사는 국제 항해에 종사하는 외항선에 승선하며, 국제적으로 통용되는 국제해사기구(IMO)의 선원의 훈련, 자격증명 및 당직근무에 관한 기준(STCW 협약)에 따른 해기사 면허를 보유해야 한다.

주요 업무와 승선 환경에서도 차이가 있다. 외항 해기사는 장기간의 원양 항해에 투입되어 복잡한 국제 해상 물류와 다양한 기상 조건을 경험하는 경우가 많다. 이에 비해 내항 해기사는 비교적 단거리 항해를 반복하며 국내 항만 간 화물이나 여객 수송에 주력한다. 이로 인해 외항 해기사의 평균 임금 수준이 상대적으로 높은 경향이 있으나, 내항 해기사는 가족과의 접근성 등 생활 안정 측면에서 장점을 가진다.

현재 한국 해운 산업의 가장 심각한 인력 문제는 내항 분야에 집중되어 있다. 내항 해운 분야는 고령화가 심각하며, 신규 주니어 사관의 유입이 거의 없는 실정이다. 많은 신규 해기사들이 임금과 경력 개발 측면에서 유리한 외항 선박을 선호하기 때문이다. 이로 인해 내항 선박의 법정 승선 인원을 채우지 못해 운항에 차질을 빚는 사례도 발생하고 있으며, 이 문제를 해결하기 위한 정책적 노력이 요구된다[5].

해사 인력 수요 예측은 국적 선대의 증가 추세와 인력 공급의 감소 추세를 분석하여 미래의 인력 부족 규모를 산정하는 작업이다. 이 예측은 주로 외항 해운과 내항 해운으로 구분되어 이루어지며, 해기사를 중심으로 한 인력 수급 불균형 문제의 심각성을 수치화하여 보여준다.

외항 해운 분야의 경우, 국적선 선대가 지속적으로 증가할 것으로 예상된다. 연구에 따르면, 2023년 기준 약 1,200척 수준이던 국적 외항상선대는 2030년에는 약 1,500척, 2040년에는 약 1,800척까지 증가할 전망이다. 이에 필요한 해기인력 수요도 크게 늘어나, 2023년 약 3,800명이던 해기사 부족 인원은 2030년 약 7,800명, 2040년에는 약 1만 명에 육박할 것으로 예측된다[6]. 이러한 부족 현상은 선대 증가에도 불구하고 해양대학교 등 양성기관의 신규 인력 배출이 정체되고, 승선근무예비역 제도를 통한 주니어 해기사의 공급이 한계에 부딪히며, 기존 해기사의 이직률이 높아지면서 발생한다.

내항 해운 분야의 인력 수요 예측은 더욱 심각한 결과를 보여준다. 내항선 선대 역시 소폭 증가할 것으로 예상되지만, 고령화가 극심한 현 인력 구조를 감안할 때 대체 인력 수요가 급증한다. 2023년 약 500여 명 수준이던 내항 해기사 부족 인원은 2034년에는 약 2,400명 이상으로 폭발적으로 늘어날 전망이다[7]. 이는 내항 분야로 유입되는 신규 주니어 사관이 사실상 끊기고, 대부분의 인력이 외항으로 유출되거나 고령으로 인한 은퇴가 본격화되기 때문이다. 따라서 정책 방향도 내항 해기인력 공급에 집중해야 한다는 지적이 제기된다[8].

해사 인력 공급 부족 현상은 국내 해운 산업 전반에 걸쳐 심각한 문제로 대두되고 있다. 특히 내항 해운 분야에서의 부족이 더욱 첨예하게 나타나고 있으며, 이는 외항 해운으로의 인력 유출과 맞물려 악순환을 형성하고 있다.

주요 원인으로는 해기사 양성 기관인 해양대학교와 해사고등학교의 입학생 감소, 그리고 졸업생들의 낮은 승선율을 꼽을 수 있다. 신세대인 MZ세대는 장기간의 승선 생활을 기피하는 경향이 강하며, 승선근무예비역 제도보다 일반 병역 의무를 선택하는 경우도 늘고 있다. 이로 인해 경력이 쌓인 시니어 해기사의 수는 줄어드는 반면, 신규 주니어 해기사의 공급은 원활하지 못해 인력 고령화와 이직률 증가라는 이중고를 겪고 있다.

내항 해운의 경우 상황이 더욱 심각하여, 고령의 해기사 비율이 50%를 넘는 선박도 적지 않다. 내항선의 낮은 운임과 열악한 근무 환경은 젊은 인력이 외항이나 타 산업으로 빠져나가게 하는 주요 요인이다. 결과적으로 내항선은 법정 최소 승선 인원을 채우지 못해 운항에 차질을 빚는 경우도 발생하고 있으며, 인력 공급원이 사실상 고갈된 상태에 이르렀다는 진단이 나온다.

이러한 공급 부족은 선박의 안전 운항과 국가 해운 산업의 경쟁력을 위협하는 요소로 작용한다. 따라서 인력 양성 확대와 함께 내항 해운의 근본적인 구조 개선이 시급한 과제로 지적되고 있다.

내항 해운 분야의 인력 부족 현상은 외항 해운에 비해 더욱 심각한 수준으로 진행되고 있다. 내항 해기사의 평균 연령대가 매우 높아 고령화가 심각하며, 특히 60대 이상의 비중이 절반을 넘는 경우도 있다. 이는 신규 주니어 해기사의 유입이 거의 이루어지지 않고, 기존 인력이 노령화되면서 발생하는 구조적 문제다. 내항선에 승선하는 신규 인력은 해사고등학교 졸업생이나 오션폴리텍 과정 이수자 등이 주를 이루지만, 이들의 상당수는 임금과 근무 조건이 상대적으로 나은 외항 해운이나 여객선 사업자로 빠르게 이동하는 경향이 있다.

인력 부족의 직접적인 결과로, 일부 내항 선박은 법정 최소 승선 인원을 채우지 못해 운항 자체가 어려운 상황에 직면하기도 한다. 한국해운조합의 자료에 따르면, 70대 이상의 고령 기관사 비율이 30%가 넘을 정도로 인력 교체가 시급한 실정이다. 이러한 악순환은 내항 해운의 낮은 운임과 경쟁력 약화로 인해 선사들이 해기사에게 경쟁력 있는 처우를 제공하기 어렵다는 점에서 기인한다. 따라서 내항 해기사의 처우 개선 없이는 인력 공급의 근본적인 해결을 기대하기 어렵다.

정책적 대응으로, 2024년 발표된 정부의 해기인력 공급 방안은 내항 인력 공급에 집중해야 한다는 점을 강조했다. 구체적으로는 내항선 운임 현실화를 통한 선사 경쟁력 제고, 승선근무예비역 제도의 활용, 그리고 경력이 단절된 육상해기사의 재승선 유도 등의 방안이 논의되고 있다. 궁극적으로는 내항 해운을 튼튼한 기반으로 삼아 우수한 인력이 성장한 후 외항 해운으로도 진출할 수 있는 선순환 구조를 만드는 것이 장기적인 목표로 설정되어 있다.

해사 인력 양성 및 교육은 인력 부족 문제를 해결하기 위한 근본적인 대책으로 간주된다. 주요 양성 경로는 해양대학교와 해사고등학교, 그리고 오션폴리텍과 같은 전문 교육기관을 통해 이루어진다. 그러나 최근 학령 인구 감소와 함께 해양계 학교의 입학생 감소 및 졸업생의 승선율 하락이 지속되면서 인력 공급 기반이 약화되고 있다. 특히 내항 해운 분야는 외항에 비해 상대적으로 낮은 처우로 인해 신규 해기사 유입이 거의 없는 실정이며, 이로 인해 고령화가 심각하게 진행되고 있다.

이에 따라 정책 방향은 내항 해기인력 공급에 집중[9]되고 있다. 구체적인 방안으로는 내항 해운사의 경쟁력 제고를 위한 운임 현실화, 승선근무예비역 제도의 효율적 운영, 그리고 여성 해기사의 승선 활성화를 위한 제도적 지원 등이 논의된다. 또한 경력이 단절된 육상 해기사를 재유입시키는 시스템과 외국인 해기사의 체계적인 양성 및 도입 체계 마련도 중요한 과제로 부상하고 있다.

한편, 교육 과정 측면에서는 실무 중심의 교육 강화와 더불어 디지털 전환에 대응한 새로운 기술 교육이 요구된다. 선박의 자동화와 친환경 선박 운영에 필요한 전문 지식을 갖춘 인재를 양성하기 위해 해사 교육 커리큘럼의 현대화가 필요하다. 이러한 종합적인 양성 및 교육 정책을 통해 내항과 외항 간의 선순환 구조를 구축하는 것이 장기적인 해사 인력 수급 균형을 맞추는 핵심 방향이다.

내항 해운 분야의 인력 부족을 해소하기 위한 전략은 크게 신규 인력 유입 촉진과 기존 인력의 유지 및 활용 강화로 나뉜다. 핵심은 내항 해기사 직종의 매력도를 높여 청년층을 유치하고, 고령화된 현 인력을 체계적으로 대체할 수 있는 선순환 구조를 만드는 것이다.

첫째, 내항 해기사로의 진입 장벽을 낮추고 유인책을 강화하는 방안이 추진된다. 이는 해사고등학교 및 오션폴리텍 등 직업교육기관과의 협력을 통해 내항 특화 교육 과정을 확대하고, 졸업생이 내항선에 취업할 경우 학자금 지원 혜택을 제공하는 것을 포함한다. 또한, 내항 해기사의 초봉과 복지 후생을 외항 수준에 근접하도록 개선하여 직업적 매력을 높이는 정책이 필수적이다. 특히 여객선이나 중대형 선사와 같이 근무 조건이 상대적으로 나은 분야로의 취업을 독려하기 위한 가이드라인이 마련되어야 한다.

둘째, 기존 인력의 효율적 활용과 재유입을 촉진하는 시스템 구축이 중요하다. 육상에서 근무하다가 승선으로 복귀하려는 경력 단절 해기사를 위한 재교육 프로그램을 확대하고, 이들의 해상 경력을 윤번근무나 승진에 유리하게 평가하는 제도를 도입해야 한다. 또한, 고령으로 인해 현장 업무에 어려움을 겪는 내항 해기사들에게는 안전관리나 교육 등 육상 부서에서의 전환 기회를 제공함으로써 이들의 노하우를 계승하면서도 신규 인력의 승진 경로를 열어줄 수 있다. 이러한 종합적 접근을 통해 내항 해운의 지속가능한 인력 기반을 마련하는 것이 최종 목표이다.

해사 인력의 근무 환경과 처우 개선은 인력 부족 문제를 해결하기 위한 핵심 과제이다. 특히 내항 해운 분야에서 고령화가 심각하고 신규 인력 유입이 부족한 상황에서, 근로 조건의 경쟁력 강화는 필수적이다. 주요 개선 방향으로는 임금 수준의 현실화, 합리적인 근무 시간과 휴가 제도 마련, 선내 생활 환경 개선 등이 꼽힌다.

구체적으로, 외항 해운에 비해 상대적으로 낮은 내항 해기사의 임금 수준을 조정하여 직업에 대한 매력을 높이는 것이 시급하다. 또한 장기간의 승선으로 인한 피로도를 낮추고 육상 생활과의 균형을 도모하기 위해 근무 주기 단축과 유연한 휴가 제도 도입이 필요하다. 선박 내 숙소, 위생 시설, 인터넷 접속 환경 등 생활 인프라를 현대화하는 것도 근무 환경 개선의 중요한 부분이다.

이와 함께 여성 해기사의 진출 확대를 위한 기반 마련도 중요하다. 역사적으로 남성 중심이었던 해사 산업에서 여성 인력의 비율은 여전히 낮다. 성별에 따른 차별 없이 안전하고 편리하게 근무할 수 있는 환경을 조성하고, 육아 등으로 인한 경력 단절을 예방하기 위한 제도적 지원을 강화해야 한다. 이는 인력 풀을 확장하고 다양성을 높이는 효과적인 방안이 될 수 있다.

인력 데이터 분석 및 예측 시스템은 빅데이터와 인공지능 기술을 활용하여 해사 인력의 수급 현황을 진단하고 미래 인력 수요를 예측하는 소프트웨어 도구이다. 이 시스템은 해운 회사, 선박 관리 회사, 정부 기관 및 교육 기관에서 인력 계획 수립의 근거 자료로 활용된다. 주요 기능으로는 과거 및 현재의 선원 등록 데이터, 해기사 면허 발급 통계, 선박 증감 추이, 해운 시장 동향 등 다양한 데이터를 수집·통합하여 분석하는 것이 포함된다.

이러한 시스템은 특히 내항 해운 분야의 심각한 인력 고령화 및 부족 문제를 해결하기 위한 정책 수립에 중요한 역할을 한다. 예를 들어, 한국해운조합의 선원공제 데이터나 해양수산부의 공식 통계를 기반으로 특정 연령대의 해기사 퇴직 시기를 예측하고, 이에 대비한 신규 인력 양성 규모와 시기를 제안할 수 있다. 또한, 지역별, 선종별로 인력 수급 불균형이 어디서 발생하는지를 시각화하여 보여줌으로써 표적화된 대응이 가능하도록 지원한다.

시스템의 효과적인 운영을 위해서는 데이터베이스의 정기적인 업데이트와 데이터의 정확성이 필수적이다. 관련 기관들 간의 데이터 공유 협력 체계가 구축되어야 하며, 머신 러닝 알고리즘을 통한 예측 모델은 지속적으로 검증되고 보정되어야 한다. 궁극적으로 이 시스템은 해사 산업의 지속 가능한 성장을 위해 인력이라는 핵심 자원을 과학적으로 관리하는 기반을 제공한다.

선원 배치 및 스케줄 관리 시스템은 해사 인력의 효율적 운용을 위해 인공지능과 빅데이터 분석 기술을 활용한 소프트웨어 솔루션이다. 이 시스템은 각 선박의 운항 스케줄, 선원의 자격증, 근무 이력, 휴가 일정 등 다양한 데이터를 통합 관리하여 최적의 인력 배치 계획을 수립한다. 특히 내항 해운 분야에서 심각한 인력 부족과 고령화 문제를 완화하기 위해, 제한된 인력 자원을 여러 선박에 효과적으로 순환 배치하는 데 중요한 역할을 한다. 또한 법정 승선 인원 미달로 인한 운항 중단을 방지하고, 선원의 피로도를 고려한 공정한 근무 배분을 가능하게 한다.

이러한 시스템은 단순한 스케줄링을 넘어 예측 기능을 강화하고 있다. 과거 운항 데이터와 선원의 이직률 등을 분석하여 향후 특정 시기나 노선에 발생할 수 있는 인력 수요를 예측함으로써 선제적인 대응이 가능해진다. 이는 물류 효율성 제고와 함께 선원의 근무 환경 개선에도 기여한다. 디지털 플랫폼을 통해 선원들은 자신의 스케줄을 실시간으로 확인하고 휴가 신청 등의 업무를 처리할 수 있어 편의성이 크게 향상된다.

해사 인력의 효율적인 양성과 자격 관리를 위해 디지털 플랫폼의 도입이 점차 확대되고 있다. 이러한 플랫폼은 해기사의 교육 이력, 자격증 정보, 승선 경력 등을 통합적으로 관리하는 시스템으로, 인공지능과 빅데이터 분석을 활용한 맞춤형 교육 과정 추천 및 인력 수급 예측 기능을 포함하는 경우가 많다. 특히 내항 해운 분야의 심각한 인력 고령화와 부족 문제를 해결하기 위해, 경력 단절 해기사나 육상 해기사의 재취업을 지원하고 교육 격차를 해소하는 데 중점을 두고 개발된다.

교육 및 자격 관리 플랫폼은 온라인 교육 콘텐츠 제공, 가상현실(VR) 기반 실습 시뮬레이션, 원격 자격 갱신 처리 등 다양한 기능을 통합한다. 이를 통해 해기사는 시간과 장소의 제약 없이 지속적인 역량 개발이 가능해지며, 선사나 관리 기관은 인력의 자격 상태와 교육 수준을 실시간으로 파악하여 효율적인 배치가 가능해진다. 정책적으로는 2024년 발표된 '내항 해기인력 공급에 집중'하는 방향에 맞춰, 해당 플랫폼을 통해 내항 인력의 질적 향상과 공급 안정화를 도모하는 노력이 이루어지고 있다.