주 4일제 및 유연 근무제 논의편집자 확인

근무시간 단축형 주 4일제는 근로자의 주당 총 근로시간을 줄이면서 근무일수를 4일로 조정하는 방식을 의미한다. 예를 들어, 기존 주 5일 40시간 근무에서 주 4일 32시간 근무로 전환하는 것이 대표적이다. 이 경우 하루 근무시간은 8시간으로 유지되며, 단순히 근무일만 하루 줄어드는 형태이다. 이 모델은 근로시간 단축을 통한 워라밸 향상에 초점을 맞추며, 임금 삭감 없이 시행되는 것이 이상적인 형태로 논의된다.

이 유형의 도입은 노사 간 협의를 통해 다양한 방식으로 구현될 수 있다. 가장 일반적인 형태는 주당 근로시간을 법정 기준(예: 40시간) 미만으로 설정하여 4일간 근무하는 것이다. 일부 사례에서는 하루 근로시간을 10시간으로 연장하여 주 40시간을 유지한 채 금요일을 휴무로 지정하기도 한다[2]. 핵심은 법정 또는 표준 근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 근로일을 재편성하는 데 있다.

근무시간 단축형 모델의 주요 장점은 근로자의 여가 시간이 명확하게 증가한다는 점이다. 3일 연속 휴무를 통해 피로 회복, 자기 개발, 가족과의 시간 확보가 용이해진다. 반면, 기업 입장에서는 인건비 부담이 동일한 상태에서 생산성을 유지하거나 높여야 하는 과제가 있다. 따라서 이 모델의 성공적 정착을 위해서는 생산성 향상을 위한 업무 프로세스 혁신이 선행되거나 병행되어야 한다는 주장이 제기된다.

근무일수 단축형은 주당 총 근로시간을 줄이기 위해 근무일 자체를 줄이는 방식을 말한다. 가장 일반적인 형태는 주 5일 근무에서 주 4일 근무로 전환하는 것이며, 이 경우 하루 근무시간은 기존과 동일하거나 약간 연장될 수 있다. 예를 들어, 주 40시간 근무를 4일 동안 배분하면 하루 10시간 근무가 된다. 이 모델은 근로자의 연속적인 휴일을 보장하여 워라밸 향상에 초점을 맞춘다.

이 유형은 다시 크게 두 가지 방식으로 구분된다. 첫째는 주당 총 근로시간을 줄이지 않고 4일 동안 더 길게 근무하여 5일분의 업무를 처리하는 '근로시간 재배분형'이다. 둘째는 주당 총 근로시간 자체를 줄이는 '순수 근로시간 단축형'이다. 후자의 경우 임금 삭감 문제가 주요 논쟁점으로 부상한다.

근무일수 단축형의 효과는 산업과 직무 특성에 따라 크게 달라진다. 창의성이나 문제 해결이 중요한 업무에서는 연속된 휴식이 생산성 향상으로 이어질 수 있으나, 고객 대면 서비스나 연속 공정이 필요한 제조업에서는 적용에 실질적 어려움이 따른다. 따라서 업무 형태에 맞는 유연한 도입 방식이 요구된다.

재택근무는 근로자가 사무실이 아닌 자택에서 업무를 수행하는 근무 형태를 말한다. 원격근무는 재택근무를 포함하여, 카페, 공유 오피스, 위성 사무실 등 사무실 외의 다양한 장소에서 정보통신기술을 활용해 업무를 하는 더 넓은 개념이다. 이 근무 형태의 핵심은 물리적 출퇴근 없이 인터넷, 클라우드 컴퓨팅, 화상회의 시스템 등을 통해 업무 협업과 소통이 가능하다는 점이다.

주요 구현 방식은 크게 완전 원격근무와 하이브리드 근무로 나뉜다. 완전 원격근무는 근로자가 전적으로 원격으로 근무하는 방식을 의미하며, 하이브리드 근무는 일주일 중 특정 일수만 사무실 출근을 하고 나머지 시간은 원격으로 근무하는 유연한 방식을 말한다. 많은 기업들이 후자의 형태를 도입하여 유연성과 사무실 협업의 장점을 결합하려 한다.

도입 시 고려해야 할 요소는 다양하다. 관리 측면에서는 업무 프로세스의 디지털 전환, 성과 중심의 업무 평가 체계 구축, 그리고 원격 근로자의 소속감과 소통을 유지하기 위한 노력이 필요하다. 근로자 측면에서는 업무와 생활의 경계가 모호해지는 것을 방지하기 위한 워라밸 관리 기술이 요구된다. 또한, 정보 보안과 필요한 업무 장비의 지원도 중요한 과제이다.

이 근무 형태는 교통비와 통근 시간 절감, 업무 집중도 향상, 탄소 배출 감소 등의 잠재적 이점을 제공한다. 반면, 조직 문화의 약화, 비공식적 소통의 감소, 그리고 모든 직무에 동등하게 적용하기 어렵다는 한계도 존재한다[3].

시차출퇴근제는 근로자가 사업장의 정해진 핵심 근무 시간대를 제외하고, 개인이 선택한 시간에 출퇴근할 수 있도록 허용하는 유연 근무제의 한 형태이다. 일반적으로 오전 10시부터 오후 4시까지와 같은 '코어 타임'을 설정하고, 그 전후 시간대(예: 오전 7시~10시, 오후 4시~7시)에 출근과 퇴근 시간을 자율적으로 조정할 수 있게 한다. 이 제도는 출퇴근 시간을 분산시켜 교통 혼잡을 완화하고, 근로자의 개인 생활(자녀 등하교, 학업, 취미 활동 등)과 업무를 조율할 수 있는 유연성을 제공하는 것을 주요 목표로 한다.

도입 방식은 크게 두 가지로 구분된다. 첫째는 '탄력적 근무시간제'로, 일일 출퇴근 시간만 유연하게 조정하는 방식이다. 둘째는 '선택적 근로시간제'와 결합된 형태로, 일일 근로시간을 탄력적으로 운영하되 주간 또는 월간 총 근로시간을 일정하게 맞추는 방식이다. 후자의 경우 일일 근무시간이 길어지거나 짧아질 수 있어 근로시간 관리에 대한 명확한 규정과 합의가 필요하다.

시차출퇴근제는 직종과 업무 특성에 따라 적용 가능성이 크게 달라진다. 개인 단위의 업무나 프로젝트 중심 업무, 고객 응대가 특정 시간에 집중되지 않는 백오피스 업무에 비교적 용이하게 도입될 수 있다. 반면, 팀 협업이 필수적이거나 고객 서비스 제공 시간이 고정된 업무, 생산 라인 운영 등에서는 코어 타임을 길게 설정하거나 도입 자체에 제약이 따를 수 있다. 효과적인 운영을 위해서는 업무 공유 체계와 업무 연속성을 보장할 수 있는 명확한 커뮤니케이션 규칙이 전제되어야 한다.

선택적 근로시간제는 근로자가 일정한 총 근로시간 범위 내에서 자신의 출퇴근 시간이나 일일 근로시간을 자율적으로 선택하거나 조정할 수 있는 제도이다. 근로자 개인의 생활 리듬이나 업무 집중도, 개인사정에 맞춰 근무시간을 탄력적으로 운영함으로써 워라밸을 높이는 것을 주요 목표로 한다.

이 제도의 대표적인 형태로는 핵심시간제와 플렉스타임제가 있다. 핵심시간제는 반드시 출근해야 하는 '핵심 근무시간대'를 정하고, 그 전후 시간은 근로자가 자유롭게 선택할 수 있도록 하는 방식이다. 예를 들어, 오전 10시부터 오후 4시까지는 필수 출근 시간으로 정하고, 나머지 2시간은 근로자가 아침에 일찍 출근하거나 저녁에 늦게 퇴근하는 방식으로 채울 수 있다. 플렉스타임제는 일일 근로시간을 고정하지 않고, 주단위나 월단위로 약정한 총 근로시간을 채우는 범위 내에서 매일의 근무 시작과 종료 시간을 근로자가 결정하는 방식이다.

선택적 근로시간제의 도입 효과는 개인과 조직 양측에서 나타난다. 근로자는 통근 혼잡시간을 피하거나 육아·학업 등 개인 생활과 업무를 조율할 수 있어 만족도가 향상된다. 조직은 근로자의 자율성과 책임감을 높여 업무 효율을 증진시키고, 출퇴근 시간 분산으로 사무공간 활용도도 개선할 수 있다. 그러나 업무 협조가 필요한 시간대의 조정이나 근로시간 관리의 복잡성 증가, 공정한 업무 평가 방안 마련 등이 실질적인 운영상의 과제로 남아 있다.

주 4일제와 유연 근무제 도입 논의에서 생산성 향상은 가장 핵심적인 경제적 근거 중 하나로 제시된다. 기존의 노동시간과 생산성 간의 관계가 단순 비례하지 않는다는 인식이 확산되면서, 근로시간 단축이 오히려 노동 생산성을 높일 수 있다는 주장이 설득력을 얻고 있다. 이는 장시간 근무로 인한 피로 누적, 직무 몰입도 저하, 창의성 감소 등의 문제를 해소함으로써 단위 시간당 산출을 증가시킬 수 있다는 논리이다.

구체적인 메커니즘으로는 집중력 향상과 번아웃 예방이 꼽힌다. 연속 근무로 인한 정신적·육체적 피로는 판단력 저하와 실수 증가를 유발하여 효율을 떨어뜨린다. 충분한 휴식과 여가 시간은 근로자의 에너지와 집중력을 회복시켜 업무 시간 동안의 성과를 극대화할 수 있다. 또한, 워라밸이 향상되면 이직률이 감소하고 조직에 대한 헌신도가 높아져 장기적으로 인적 자원 관리 비용을 절감하고 조직 역량을 강화하는 효과도 기대된다.

다만, 생산성 향상 효과는 업무의 성격과 도입 방식에 따라 크게 달라질 수 있다. 지식 기반 업무나 창의성을 요구하는 직무에서는 효과가 두드러질 수 있는 반면, 단순 반복 업무나 물리적 노동 집약적 산업에서는 상대적으로 효과가 제한적일 수 있다. 또한, 단순히 근무일을 줄이는 것이 아니라 업무 프로세스 재설계, 디지털 전환 수반, 불필요한 회의나 업무 절차 정비 등이 병행되지 않으면 생산성 향상 효과는 미미할 수 있다.

이러한 논의를 뒷받침하는 여러 해외 사례 연구와 실험이 보고되고 있다. 예를 들어, 아이슬란드와 스웨덴 등에서 진행된 대규모 실험에서는 주당 근무시간을 줄였음에도 업무 성과가 유지되거나 오히려 향상된 결과가 관찰되었다[5]. 이는 생산성 논의가 단순한 가설을 넘어 정책 입안의 실질적 근거로 활용되고 있음을 보여준다.

워라밸은 일과 삶의 균형을 의미하는 개념으로, 단순한 근로시간 단축을 넘어 근로자의 삶의 질 전반을 향상시키려는 목표를 내포한다. 주 4일제와 유연 근무제 논의는 이러한 워라밸 실현을 위한 핵심 수단으로 부상했다. 기존의 경직된 9 to 5 근무 체계는 장시간 근로와 통근 스트레스로 인해 개인의 여가, 가족, 자기계발 시간을 심각하게 침해하는 경우가 많았다. 새로운 근무 모델은 근로자로 하여금 일과 개인 생활을 더 유연하게 조정할 수 있는 권한을 부여함으로써, 삶의 만족도와 행복감을 제고할 수 있다는 기대를 낳았다.

삶의 질 변화는 구체적으로 여러 측면에서 기대된다. 첫째, 육아나 가족 돌봄, 학업 등 개인의 사생활에 투자할 수 있는 시간이 확보된다. 둘째, 장시간 근로와 스트레스로 인한 번아웃 증후군 예방과 정신 건강 개선에 기여할 수 있다. 셋째, 여가 활동을 통한 소비 증가와 문화·관광 산업 활성화 같은 경제적 파급효과도 함께 논의된다. 이는 근로시간 단축이 단순히 '일하지 않는 시간'을 늘리는 것이 아니라, '삶을 살아가는 시간'의 질적 전환을 의미함을 보여준다.

이러한 변화는 궁극적으로 잔류효과를 통해 업무 생산성과 창의성 향상으로 이어질 가능성이 있다는 주장이 제기된다. 충분한 휴식과 재충전의 기회는 근로자의 업무 몰입도와 직무 만족도를 높여, 조직에 긍정적으로 환류될 수 있다는 논리다. 따라서 워라밸과 삶의 질 변화에 대한 논의는 인적 자본의 지속가능한 관점에서 접근되고 있다.

일과 삶의 균형 향상은 주 4일제 및 유연 근무제 도입으로 기대되는 가장 큰 개인적 효과이다. 근로시간이 단축되거나 근무 방식이 유연해지면 여가, 가족, 자기계발에 투자할 수 있는 시간이 늘어난다. 이는 단순한 휴식 이상으로 정신 건강 개선과 스트레스 감소에 기여하며, 결과적으로 업무에 대한 몰입도와 만족도를 높이는 선순환 구조를 만들 수 있다.

개인의 건강과 안전 측면에서도 긍정적 영향을 미친다. 장시간 근무와 관련된 과로 및 직무 스트레스가 완화되어 건강 악화 위험을 낮출 수 있다. 특히 육체적 부담이 큰 직종에서는 근로시간 단축이 직업병 예방과 안전사고 감소로 이어질 가능성이 있다[6]. 또한 통근 시간이 줄어들면 개인의 시간과 에너지를 절약할 수 있고, 재택근무 확대는 교통 체증 완화와 같은 사회적 편익도 동반한다.

주 4일제나 유연 근무제 도입은 기업과 경제 전반에도 다양한 영향을 미칠 수 있다. 조직 차원에서는 직원 만족도와 몰입도 향상을 통해 이직률을 낮추고 우수 인재를 유치하는 데 유리한 환경을 조성한다. 이는 장기적으로 인재 관리 비용을 절감하고 조직의 안정성을 높이는 효과로 이어진다. 또한, 근로자들의 워라밸이 개선되면 업무 집중도와 창의성이 향상되어 단위 시간당 생산성 증대가 기대된다. 일부 실험 사례에서는 근무시간이 줄어들었음에도 오히려 생산량이 유지되거나 증가하는 결과가 보고되기도 했다[7].

경제적 측면에서는 근로자의 여가 시간 증가로 인한 소비 활동 활성화가 주목받는다. 여행, 문화, 레저, 교육 등 서비스 산업에 대한 수요가 늘어나 새로운 시장과 일자리가 창출될 가능성이 있다. 이는 내수 진작과 경제 성장의 동력이 될 수 있다. 또한, 출퇴근 시간과 빈도가 감소하면 교통 체증 완화와 탄소 배출 저감 등 사회적 비용 절감 효과도 기대된다. 다만, 이러한 긍정적 효과는 임금 삭감 없이 근로시간만 단축되는 모델에서 두드러지며, 산업 구조와 적용 방식에 따라 그 영향은 상이할 수 있다.

주 4일제나 유연 근무제 도입 시 가장 큰 장애요인 중 하나는 인건비 증가 가능성과 이에 따른 생산성 논란이다. 근로시간 단축형 주 4일제의 경우, 기존 주 40시간 근무를 유지하면서 근로일만 줄이면 시간당 임금이 올라 실질적인 인건비 상승을 초래한다. 반면, 근무일수 단축형(예: 주 32시간)으로 임금을 동일하게 유지하면 근로자의 실질 소득 감소로 이어져 저항이 발생할 수 있다[8]. 따라서 기업 입장에서는 생산성 향상이 인건비 상승분을 상쇄하지 못하면 수익성 악화로 직결될 수 있다는 우려가 존재한다.

생산성 측면에서의 논란은 상반된 연구 결과와 사례에 기인한다. 일부 실험에서는 집중력 향상과 업무 효율 증가로 생산성이 오히려 높아졌다는 보고가 있는 반면[9], 다른 경우에는 업무량이 압축되어 스트레스가 증가하거나, 고객 대응 시간이 줄어드는 등 부정적 영향이 관찰되기도 한다. 특히 제조업이나 소매업 같이 물리적 출근과 고정된 운영 시간이 필수적인 산업에서는 생산성 유지가 더욱 복잡한 과제로 떠오른다.

이러한 논란은 궁극적으로 생산성의 정의와 측정 방식에 대한 재고를 요구한다. 단순히 투입 시간 대비 산출량을 측정하는 전통적 방식은 지식 근로자의 창의적 성과나 서비스 질 향상과 같은 무형의 가치를 포착하기 어렵다. 따라서 새로운 근무 체제에 맞는 생산성 평가 기준을 마련하지 않으면, 비용 증가에 대한 우려만 강조되어 제도 도입의 걸림돌이 될 수 있다.

주 4일제나 유연 근무제는 모든 산업과 직종에 균일하게 적용하기 어려운 구조적 한계를 지닌다. 제조업이나 건설업, 의료, 소매, 운송 등 물리적 현장 출근이 필수적인 업종에서는 근무일수나 시간대를 유연하게 조정하는 데 근본적인 제약이 존재한다. 특히 24시간 연속 가동이 필요한 공정이나 교대근무가 일반화된 산업에서는 근로일 단축이 인력 배치와 운영 비용에 큰 부담으로 작용한다. 서비스업의 경우에도 고객 대면 업무가 중심인 판매·호텔·식음료 업종에서는 고객의 이용 시간대와의 불일치 문제가 발생할 수 있다.

직무의 성격에 따라서도 적용 가능성에 차이가 나타난다. 업무 성과의 평가가 상대적으로 용이하고 디지털 전환이 잘 이루어진 지식 근로자 중심의 직무, 예를 들어 소프트웨어 개발, 콘텐츠 기획, 일부 연구 개발 업무 등은 원격근무나 시간 선택적 근무에 적합한 편이다. 반면, 팀 협업이 실시간으로密集하게 요구되거나, 장비와 시설에 대한 접근이 필수적이며, 업무량이 계절이나 시간대에 따라 예측 불가능하게 변동하는 직종에서는 도입이 복잡해진다.

또한, 중소기업과 대기업 간의 격차도 중요한 장애 요인이다. 인력 여력이 부족하고 디지털 인프라 구축 비용을 감당하기 어려운 중소기업은 제도 도입에 따른 운영 부담을 느끼기 쉽다. 이로 인해 노동시장 내에서 근무 조건의 이중구조가 심화될 가능성에 대한 우려가 제기된다. 결국, 산업 구조와 직무 특성의 다양성을 고려한 차별화된 접근법과 지원 정책이 동반되지 않으면, 새로운 근무 형태의 혜택이 특정 부문에만 집중되는 결과를 초래할 수 있다.

해외에서는 주 4일제와 유연 근무제를 조기에 시행한 여러 선도 국가들이 존재한다. 특히 아이슬란드는 2015년부터 2021년까지 진행된 대규모 시범사업이 성공을 거두며 주목받았다. 공공 및 민간 부문 2,500여 명의 근로자를 대상으로 한 이 실험에서 주당 근로시간을 40시간에서 35~36시간으로 줄였음에도 대부분의 사업장에서 생산성이 유지되거나 오히려 향상되었다는 결과가 나왔다[11]. 이 성공을 바탕으로 아이슬란드 노동조합들은 임금 삭감 없이 근로시간을 단축하는 협약을 널리 체결할 수 있었다.

다른 유럽 국가들도 다양한 형태로 도입을 시도했다. 영국에서는 2022년부터 약 70개 기업, 3,300여 명이 참여하는 세계 최대 규모의 주 4일제 시범사업이 6개월간 진행되었다. 참여 기업들의 92%가 실험을 계속하거나 영구적으로 전환할 것이라고 밝혔으며, 매출은 평균 1.4% 증가한 것으로 조사되었다. 스페인 정부는 2023년에 중소기업을 중심으로 한 유사급 주 4일제 시범사업에 자금을 지원하기로 결정했다. 독일과 벨기에 등에서는 법적으로 주 4일 근무를 선택할 수 있는 권리를 부여하는 방안이 논의되거나, 이미 시차출퇴근제 등 유연 근무제가 광범위하게 정착되어 있다.

유럽 외 지역에서는 일본과 뉴질랜드의 사례가 두드러진다. 일본의 경우, 마이크로소프트 일본 지사가 2019년 '워크 라이프 초이스 챌린지'를 실시하여 월급제 직원에게 매월 금요일을 유급휴무로 제공한 결과, 생산성이 40% 가까이 증가하는 효과를 기록했다[12]. 뉴질랜드의 신탁회사 퍼페추얼 가디언은 2018년 자발적으로 주 4일제를 도입한 후 직원들의 워라밸과 업무 집중도가 크게 개선되었다고 보고하며, 이를 정규 제도로 확정했다.

이러한 선도 사례들은 근로시간 단축이 반드시 생산성 저하로 이어지지 않을 수 있으며, 오히려 직원의 건강과 만족도를 높여 조직에 긍정적 결과를 가져올 수 있음을 시사한다. 그러나 이러한 성공은 철저한 사전 준비, 업무 프로세스 재설계, 그리고 관리자와 직원 간의 지속적인 소통을 바탕으로 이루어졌다는 공통점이 있다.

국내에서는 주 4일제와 유연 근무제에 대한 관심이 높아지면서 정부와 지자체, 민간 기업을 중심으로 다양한 시범사업이 추진되었다. 2022년부터 고용노동부는 '주 4일제 선택적 도입 지원 사업'을 시행하여 참여 기업에 인건비 등을 지원했다. 초기에는 공공기관과 중소기업을 중심으로 시범 도입이 이루어졌으며, 주로 근무시간 단축형(주 40시간 유지, 하루 10시간 근무) 모델이 적용되었다. 일부 지방자치단체도 공무원을 대상으로 한 시범 운영을 통해 제도의 실효성을 검토했다.

민간 부문에서는 삼성전자, 카카오, 네이버 등 대기업과 스타트업을 중심으로 재택근무, 자율출퇴근제, 선택적 근로시간제 등 다양한 형태의 유연 근무제가 먼저 확산되었다. 반면, 완전한 주 4일제(근로일수 단축)는 아직 상대적으로 소수의 중소기업과 벤처기업에서 부분적으로 도입하는 수준이다. 업종별로는 연구개발(R&D), IT, 디자인 등 지식 집약적 산업에서의 적용이 두드러진다.

현황을 살펴보면, 2024년 기준 주 4일제는 본격적인 확산 단계보다는 실험과 논의가 병행되는 과도기적 상태에 있다. 도입을 검토하는 기업들 사이에서는 업무 프로세스 재설계, 업무 효율화 방안 마련이 주요 과제로 부상했다. 한편, 통계청의 조사에 따르면 실제 주 40시간 미만으로 일하는 임금근로자의 비율은 여전히 낮은 수준으로, 제도적 정착까지는 갈 길이 먼 상황이다[13]. 앞으로의 확대를 위해서는 산업별, 규모별 특성을 반영한 차별화된 모델 개발과 함께 관련 법제도의 정비가 필요할 것으로 보인다.

주 4일제 및 유연 근무제의 본격적 확산을 위해서는 법률과 제도의 정비가 선행되어야 한다. 현행 근로기준법은 주당 최대 근로시간을 52시간(법정 근로시간 40시간 + 연장근로 12시간)으로 규정하고 있으며, 이는 주 5일 근무를 전제로 한 틀이다. 따라서 주 4일제를 법정 근로제도로 도입하려면 근로시간의 단위를 '주'에서 '월' 또는 '연'으로 확대하는 등 근로시간 체계의 근본적인 재설계가 필요하다[14]. 또한 선택적 근로시간제나 원격근무의 권리 보장을 명시하고, 불이익 금지 조항을 강화하는 등의 개정이 요구된다.

제도적 측면에서는 단체협약과 근로계약을 통한 자율적 합의를 촉진하는 법적 장치를 마련해야 한다. 정부는 표준 근로계약서 모델을 개발하거나, 주 4일제 도입 기업에 대한 세제 지원, 사회보험료 감면 등의 인센티브 제도를 고려할 수 있다. 특히 중소기업의 도입 장벽을 낮추기 위한 재정적·행정적 지원 정책이 병행되지 않으면, 제도적 격차가 발생할 우려가 있다.

법·제도 정비 과정에서 가장 중요한 것은 이해관계자 간의 사회적 대화를 통한 합의 도출이다. 사용자 측은 인건비 상승과 업무 공백에 대한 우려를, 근로자 측은 임금 보전 문제를 제기할 수 있다. 따라서 노사정 위원회 등을 플랫폼으로 삼아 단계적 도입 방안, 업종별 특례, 임금·복지 보장 기준 등에 대한 실질적인 논의가 이루어져야 한다. 이는 새로운 근로 기준이 사회적 갈등 요인이 아닌 지속 가능한 발전의 도구로 자리 잡기 위한 필수 조건이다.

주 4일제 및 유연 근무제의 도입은 단순한 근로시간 변경을 넘어 사회 구성원 간의 이해관계 조정과 새로운 노동문화 정착을 필요로 한다. 따라서 법·제도적 정비와 더불어 폭넓은 사회적 합의를 도출하는 과정이 필수적이다. 이 합의는 노사정을 중심으로 이루어지지만, 최종 소비자와 시민사회의 인식 변화도 중요한 요소로 작용한다.

주요 이해당사자인 사용자와 근로자 간의 입장 차이는 뚜렷하다. 근로자 측은 워라밸 향상과 삶의 질 개선을 강조하는 반면, 사용자 측은 인건비 상승과 생산성 변화에 대한 우려를 제기한다. 특히 중소기업과 영세 사업장의 경우, 인력 운영의 유연성 부족과 추가 비용 부담이 큰 장벽으로 지적된다. 이러한 갈등을 해소하기 위해서는 산업별, 규모별로 차등화된 접근과 점진적 도입을 위한 실질적인 지원 방안이 논의의 중심에 서야 한다.

정부의 역할은 중립적 조정자이자 제도적 기반을 마련하는 촉진자에 가깝다. 단순히 법정 근로시간을 줄이는 것을 넘어, 유연근무제 활성화를 위한 세제 지원, 사회적 대화 장치 강화, 성공 사례의 확산 등 다양한 정책 패키지를 통해 신뢰를 구축해야 한다. 최근 몇몇 국가에서는 시범사업 결과를 공개하고 데이터에 기반한 객관적 논의를 촉진함으로써 합의 형성에 속도를 내고 있다.

궁극적으로 사회적 합의의 성공은 새로운 근무 방식이 개인의 삶의 질과 기업의 경쟁력, 나아가 국가 경제의 지속 가능성을 동시에 제고할 수 있다는 공동의 믿음을 형성하는 데 달려 있다. 이를 위해서는 단기적인 성과보다 장기적인 비전을 공유하고, 변화에 따른 불이익을 최소화하기 위한 사회적 안전망 강화 논의도 병행되어야 한다.