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정규직은 기간의 정함이 없이 정년까지 근무하는 상용직 근로자를 의미한다. '정직원'이라고도 불리며, 반대 개념은 비정규직이다. 영어로는 Permanent Worker 또는 Full-time Job으로 지칭되며, 일본에서는 정사원(正社員)이라는 용어를 사용한다.
법적 기준에 따르면, 근로계약에 고용 기간이 명시되어 있지 않은 경우를 정규직으로 간주한다. 그러나 일반적인 인식에서는 정규직 채용 절차를 통해 입사하여 직급을 부여받고, 기안 권한과 승진, 관리자 보직 등의 기회가 주어진 직원을 가리키는 경우가 많다. 이는 법적 정의보다 더 좁은 범위를 의미한다.
정규직은 극단적인 경영 악화나 근로자의 중대한 과실 등 법적 해고 사유가 발생하지 않는 한 정년까지 고용이 보장된다는 특징을 가진다. 이러한 고용 안정성은 한국과 일본에서 두드러지게 나타나는 고용 형태이며, 다른 많은 국가에서는 보편적이지 않다.
정규직은 법적으로 근로계약에 기간의 정함이 없는 상용직 근로자를 의미한다. 이는 근로계약에 특정 기간이 명시되어 있는 비정규직과 대비되는 개념이다. 일반적인 사회적 인식에서는 단순히 무기한 계약을 체결한 것을 넘어, 정규 채용 절차를 통해 입사하여 직급을 부여받고, 승진이나 관리자 보직이 가능하며, 회사의 주요 업무를 수행하는 직원을 가리키는 경우가 많다. 따라서 같은 무기한 계약이라도 단순 업무보조 역할을 하는 경우는 무기계약직으로 구분되기도 한다.
정규직의 가장 큰 특징은 법정 해고 사유가 아닌 이상 정년까지 고용이 안정적으로 보장된다는 점이다. 이는 사용자에게는 인건비 부담으로, 근로자에게는 고용 안정성의 근간으로 작용한다. 부당하게 해고될 경우, 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며, 승소 시 복직과 함께 미지급 임금에 대한 배상을 받을 수 있다. 다만, 상시 근로자 5인 미만의 소규모 사업장에는 일부 규정이 적용되지 않는다.
이러한 강력한 고용 보호 체계를 가진 정규직 제도는 대한민국과 일본에서 두드러지게 나타나는 특징이다. 반면, 미국이나 많은 유럽 국가들에서는 근로계약 기간이 없더라도 경영상 이유 등으로 상대적으로 쉽게 해고가 가능한 경우가 일반적이며, 정년 제도도 보편적이지 않다. 이들 국가에서 한국식 정규직에 상응하는 고용 안정성은 대학의 교수 등 특정 직군의 종신재직권 형태로만 존재하는 경우가 많다.
정규직 폐지론이 제기되는 배경에는 고용의 경직성 해소와 노동시장의 유연성 확보라는 목적이 있다. 그러나 이러한 제도적 변화는 여러 측면에서 심각한 사회적 우려를 불러일으킬 수 있다. 가장 큰 문제는 해고의 기준과 공정성이다. 실적 평가가 주관적일 수 있으며, 나이 차별이나 개인적 호불호에 의한 부당해고가 빈번해질 가능성이 있다. 특히 사회복지나 행정 등 성과를 정량화하기 어려운 직종에서는 공정한 평가와 해고가 사실상 불가능할 수 있다.
또한, 폐지론이 전제하는 '해고-재훈련-재취업'의 선순환 구조가 현실에서 지속 가능할지에 대한 의문이 제기된다. 전 세계적인 경기 침체나 대공황과 같은 경제 위기가 닥쳤을 때, 이 순환 고리는 쉽게 끊어질 수 있다. 자동화와 효율화로 인해 전체적인 인력 수요 자체가 감소하는 구조적 변화 속에서, 해고된 대량의 인원을 다른 분야로 재교육하고 재취업시키는 것은 막대한 사회적 비용과 시간이 소요되는 난제다.
마지막으로, 이 제도 변화에서 소외될 수 있는 계층에 대한 배려가 결여되어 있다는 점이다. 장기간의 경쟁 끝에 더 이상 재취업이나 직업훈련에 참여하기 어려운 사람, 혹은 중소기업의 열악한 조직 문화에 적응하지 못하는 대기업 경력자 등 '순환에서 탈락'한 이들의 생계와 사회적 안전망을 어떻게 보장할 것인지에 대한 명확한 대안이 부재하다. 이는 결국 사회적 불평등을 심화시키고 안정성을 중시하는 기존의 고용 문화와 심각한 충돌을 일으킬 수 있다.