성희롱 예방 교육

성희롱은 단순한 예의 문제가 아닌 법적으로 규정된 불법 행위이다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호는 성희롱을 "업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것"으로 정의한다[2].

이 법적 정의에 따르면 성희롱이 성립하기 위해서는 일반적으로 다음의 요건을 충족해야 한다.

'환경형 성희롱'의 경우 고용상 불이익 요건은 필요 없으나, 행위가 반복되거나 심각하여 업무 환경을 악화시키는 결과를 초래해야 한다. 법원은 행위의 빈도, 지속성, 심각성, 피해자의 반응, 전체적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 성희롱 여부를 판단한다[3].

직장 내 성희롱은 크게 유형적 성희롱과 환경적 성희롱으로 구분된다. 유형적 성희롱은 업무와 직접적으로 연계되어 성적 언동을 강요하거나 불이익을 주는 경우를 말한다. 예를 들어, 성적 요구나 회유를 업무 평가, 승진, 채용 등과 연결하거나, 이를 거부할 경우 불리한 처우를 암시하거나 실제로 가하는 행위가 해당된다.

환경적 성희롱은 업무 수행에 부정적 영향을 미치는 적대적이거나 모욕적인 성적 분위기를 조성하는 행위이다. 이는 신체적 접촉이나 직접적 요구 없이도 발생할 수 있다. 구체적인 유형으로는 상사나 동료에 의한 원치 않는 신체 접촉, 성적 농담이나 음담패설, 외모나 신체에 대한 성적 평가나 논평, 성적 내용이 포함된 사진이나 영상물을 공유하거나 게시하는 행위 등이 포함된다.

디지털 환경에서의 성희롱도 중요한 유형으로 부상했다. 업무용 메신저나 이메일을 통해 원치 않는 성적 메시지를 보내거나, 동료의 사진을 합성·유포하는 행위, 화상 회의 중 고의적으로 카메라를 특정 부위에 고정하는 등의 행위는 디지털 성희롱에 해당하며 직장 내에서도 발생할 수 있다.

다음 표는 직장 내에서 발생할 수 있는 주요 성희롱 유형을 정리한 것이다.

이러한 행위는 피해자의 의사에 반하며, 업무 환경을 적대적으로 만들어 업무 수행 능력을 저해하고 정신적 고통을 초래한다는 점에서 법적 제재의 대상이 된다.

디지털 성희롱 또는 온라인 성희롱은 인터넷, 스마트폰, SNS 등 디지털 매체와 온라인 공간을 통해 이루어지는 성희롱 행위를 포괄한다. 업무용 메신저, 이메일, 소셜 미디어, 동영상 플랫폼 등 다양한 채널에서 발생할 수 있으며, 그 영향이 오프라인보다 빠르고 광범위하게 확산될 수 있다는 특징이 있다. 이는 전통적인 직장 내 성희롱의 개념을 디지털 공간으로 확장한 것으로, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 성희롱에 해당할 경우 동일하게 법적 규제를 받는다.

주요 유형으로는 불필요한 성적 내용의 문자 메시지나 이미지를 반복적으로 전송하는 행위, 상대방의 동의 없이 촬영한 사진이나 영상을 유포하거나 협박하는 행위, 온라인 회의 중 고의적으로 신체 특정 부위를 촬영하거나 불쾌한 발언을 하는 행위 등이 포함된다. 또한, 동료나 상사의 SNS에 성적 농담이나 모욕적인 댓글을 다는 행위, 성적 수치심을 유발할 수 있는 합성물(딥페이크 등)을 제작 및 유포하는 행위도 디지털 성희롱에 해당할 수 있다.

이러한 행위는 피해자에게 심리적 고통을 줄 뿐만 아니라, 디지털 기록의 특성상 증거가 영구적으로 남아 2차 피해로 이어질 위험이 크다. 따라서 기업의 성희롱 예방 교육에서는 이메일 및 메신저 사용 예절, 온라인 회의 에티켓, 개인정보 보호의 중요성, 디지털 증거 수집 방법 등에 대한 실질적인 내용을 반드시 포함해야 한다. 사업주는 디지털 환경에서의 성희롱도 동등한 위법 행위임을 인지하고, 이를 방지하기 위한 정책과 고충 처리 절차를 마련할 의무가 있다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 직장 내 성희롱 예방과 해결의 가장 근간이 되는 법률이다. 이 법은 근로자의 성별에 따른 차별을 금지하고 고용평등을 촉진하기 위한 목적으로 제정되었다. 특히 제7장 '직장 내 성희롱의 금지 등'을 통해 사업주에게 성희롱 예방 교육 실시, 고충 처리 체계 마련, 피해자 보호 의무 등을 명시적으로 부과하고 있다[5].

이 법률에 따르면, 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하기 위해 필요한 조치를 취해야 한다. 구체적인 의무 사항은 다음과 같다.

법 위반 시 사업주는 고용노동부 장관의 시정 명령을 받게 되며, 이를 이행하지 않으면 벌금형에 처해질 수 있다. 또한 피해 근로자는 사업주의 조치 불이행 또는 불법 해고 등을 이유로 노동위원회에 구제를 신청하거나 법원에 손해배상을 청구할 수 있다. 이 법률은 단순한 금지 규정을 넘어, 사업주에게 적극적인 예방 책임을 지우는 것이 가장 큰 특징이다.

성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법(약칭 성폭력처벌법)은 성폭력 범죄에 대한 처벌을 강화하고 피해자를 보호하기 위해 제정된 특별법이다. 이 법은 성희롱 중 특히 형사처벌의 대상이 되는 강력한 유형의 행위들을 규율하며, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)과는 별도의 법적 근거를 제공한다. 남녀고용평등법이 주로 근로관계에서의 성희롱을 민사적·행정적 차원에서 규제하는 반면, 성폭력처벌법은 범죄로서의 성폭력 전반을 다루며 형사적 제재를 주요 내용으로 한다.

이 법에서 성희롱과 직접적으로 관련된 주요 조항은 공중밀집장소에서의 성희롱(제14조)과 업무상 위력 등에 의한 성희롱(제15조)에 대한 처벌 규정이다. 공중밀집장소에서의 성희롱은 버스, 지하철, 극장 등 불특정 다수가 모인 장소에서 신체를 접촉하거나 음란한 언동으로 상대방을 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 말한다. 업무상 위력 등에 의한 성희롱은 직장 내에서 뿐만 아니라 고용, 교육, 의료 등 업무·관계·지위를 이용하여 성적 언동이나 신체적 접촉을 강요하는 행위를 포함한다. 이러한 행위들은 벌금형이나 징역형에 처해질 수 있다.

법의 주요 특징은 피해자 보호 절차를 강화했다는 점이다. 피해자의 신원 비공개, 증인에 대한 변호사 조력을 통한 신문[6], 조사 과정에서의 동성 조사관 배려, 비공개 재판 등의 규정을 두어 재판 과정에서의 2차 피해를 방지하려고 노력한다. 또한, 디지털 성범죄(성적 촬영물 합성·유포, 카메라 등을 이용한 촬영 등)에 대한 처벌 규정을 포함하고 있어, 디지털 성희롱의 심각한 유형들도 이 법의 적용을 받는다.

따라서, 성희롱 예방 교육에서는 단순한 예절 차원을 넘어, 특정 행위가 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법에 따라 형사처벌을 받을 수 있는 중대한 범죄가 될 수 있음을 인지시키는 내용이 필수적으로 포함되어야 한다. 이는 조직 구성원으로 하여금 성희롱 문제에 대한 법적 경각심을 높이는 데 기여한다.

사업주는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 및 관련 법령에 따라 직장 내 성희롱을 방지하고 근로자를 보호할 법적 책임을 진다. 이 책임은 단순히 사후에 문제를 처리하는 것을 넘어, 사전 예방을 위한 적극적인 조치를 취해야 하는 의무를 포함한다. 법은 사업주에게 '합리적인 예방 조치'와 '적절한 대응' 의무를 부과하며, 이를 이행하지 않을 경우 민사상 손해배상 책임과 행정적 제재를 받을 수 있다.

사업주의 구체적인 의무는 다음과 같다. 첫째, 사업주는 모든 근로자(정규직, 비정규직, 파견근로자 등 포함)를 대상으로 정기적인 성희롱 예방 교육을 실시해야 한다. 둘째, 성희롱 고충을 신속하고 공정하게 처리할 수 있는 전담 부서나 담당자를 지정하고, 그 절차를 공지해야 한다. 셋째, 고충이 접수되면 피해 근로자에게 불이익이 가지 않도록 조치하고, 사실 관계를 신속히 조사한 후 그 결과에 따라 가해자에게 징계 등 필요한 조치를 취해야 한다. 또한, 조사 과정에서 피해자의 프라이버시와 인격권을 보호해야 한다.

사업주가 이러한 의무를 소홀히 하여 성희롱 피해가 발생하거나 확대된 경우, 사업주는 사용자 책임 원칙에 따라 피해 근로자에게 손해배상 책임을 질 수 있다. 또한, 고용노동부 장관은 예방 조치를 하지 않은 사업주에게 시정 명령을 내리고, 이에 따르지 않을 경우 과태료를 부과할 수 있다. 따라서 사업주의 법적 책임과 의무는 단순한 형식적 준수를 넘어, 실질적으로 안전하고 평등한 업무 환경을 조성하기 위한 핵심적 관리 활동으로 인식되어야 한다.

성희롱 예방 교육의 핵심 목표는 구성원들의 인식을 근본적으로 제고하고, 성희롱에 대한 경각심을 불러일으키는 것이다. 이를 통해 단순한 규정 준수를 넘어, 개인의 일상적 언행과 조직 문화 전반에 걸쳐 성평등 의식이 스며들도록 하는 기반을 마련한다.

교육은 먼저 성희롱이 단순한 개인의 실수나 농담이 아닌, 인권 침해 행위이자 법적 제재 대상이 될 수 있는 중대한 문제임을 명확히 인지시키는 데 중점을 둔다. 특히, 가해자의 의도와 무관하게 피해자가 느끼는 불쾌감과 위협감이 핵심이 된다는 점, 그리고 2차 가해와 방관자 효과가 문제를 악화시킬 수 있음을 이해시키는 것이 중요하다. 흔히 간과되기 쉬운 언어적 성희롱이나 신체적 접촉을 동반하지 않는 적대적 작업환경 조성 등의 유형을 구체적인 사례와 함께 제시함으로써, '내 행동이 상대방에게 어떻게 비칠 수 있는가'에 대한 성찰을 유도한다.

교육의 효과성을 높이기 위해 다음과 같은 구체적인 인식 개선 지표를 설정하고 점검할 수 있다.

이러한 인식 변화는 궁극적으로 '그 정도는 괜찮겠지'라는 안이한 생각을 없애고, 성희롱 발생 가능성을 사전에 차단하는 예방적 태도로 이어진다. 모든 구성원이 서로를 존중하는 건강한 직장 환경을 만들기 위한 첫걸음은 바로 올바른 인식에서 시작된다는 점을 교육을 통해 강조한다.

성희롱 예방 교육의 핵심 목표 중 하나는 단순한 규정 준수를 넘어 존중과 평등이 실천되는 근무 환경을 만드는 것이다. 이를 위해 교육은 구성원 모두가 적극적으로 참여하여 건강한 조직 문화를 구축하는 데 초점을 맞춘다.

교육은 성희롱이 단순히 개인의 문제가 아니라 조직 전체의 시스템과 문화에서 비롯될 수 있음을 인식시키는 데서 시작한다. 예를 들어, 무심코 던지는 성적 농담이나 외모에 대한 평가가 누적되어 특정 개인이나 집단을 소외시키는 분위기를 만들 수 있다는 점을 구체적인 사례를 통해 제시한다. 이를 통해 각 구성원이 일상적인 언어와 행동이 동료에게 미치는 영향을 성찰하고, 경계선 존중의 중요성을 이해하도록 유도한다.

바람직한 조직 문화를 조성하기 위한 실질적인 방안으로 다음 내용들을 교육에 포함시킨다.

궁극적으로 이러한 교육은 성희롱을 사후에 처벌하는 문제에서 예방하는 문화로의 전환을 지향한다. 관리자의 역할이 특히 강조되며, 리더십을 통해 팀 내에서 존중과 신뢰를 기반으로 한 상호작용의 모범을 보이고, 문제 발생 시 공정하고 신속하게 대응할 의지를 보여주는 것이 중요하다. 교육을 통해 형성된 공통된 가치관은 성희롱 발생 가능성을 낮추고, 발생하더라도 조직이 효과적으로 관리할 수 있는 토대가 된다.

성희롱 예방 교육에서 실제 사례를 활용하는 것은 추상적인 개념을 구체화하고 학습자로 하여금 유사한 상황을 인지하고 적절히 대응할 수 있는 실질적인 역량을 키우는 데 핵심적이다. 대응 매뉴얼은 이러한 사례들을 분석하고, 각 단계에서 취해야 할 행동 지침을 체계적으로 제시하는 도구 역할을 한다.

매뉴얼은 일반적으로 상황 인지, 즉시 대응, 보고 및 고충 처리, 사후 조치의 단계로 구성된다. 구체적인 사례로, 동료가 개인적 유머라고 주장하며 지속적으로 원치 않는 신체 접촉을 하거나, SNS를 통해 업무와 무관한 성적 농담을 반복하는 경우를 들 수 있다. 매뉴얼은 피해 당사자에게는 "명확히 거부 의사를 표현하고(예: '그런 행동은 불쾌합니다. 중단해 주세요.'), 관련 대화 내용이나 화면 캡처 등을 증거로 보존하며, 지정된 고충 상담 창구나 관리자에게 신고하라"는 지침을 제공한다. 목격자나 주변 동료에게는 피해자를 지원하고, 상황을 중재하거나 즉시 관리자에게 알리는 등의 역할을 안내한다.

관리자와 사업주를 위한 매뉴얼 부분에는 신고 접수 후의 공정한 조사 절차, 피해자에 대한 전직이나 전보 등 불이익 방지 조치, 가해자에 대한 징계 수위 기준(경고, 감봉, 해고 등)이 사례의 심각성에 따라 구체적으로 제시된다. 또한 디지털 성희롱 사례에서는 전자 증거 수집 및 보존 방법, 포털 사이트나 SNS 운영사에 대한 삭제 요청 절차 등 특화된 지침이 포함된다.

이러한 실제 사례 기반의 매뉴얼은 단순한 규정 나열을 넘어, 구성원들이 일상에서 마주할 수 있는 모호한 상황에서도 판단의 기준을 세우고 행동할 수 있도록 돕는다. 교육 시에는 매뉴얼의 내용을 활용한 역할극이나 케이스 스터디를 진행하여 보다 실전적인 이해를 도모하는 것이 효과적이다.

사업주는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조에 따라 성희롱 예방 교육을 실시할 법적 의무를 진다. 이 의무는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용된다. 교육은 근로자를 채용할 때와 매년 정기적으로 실시해야 하며, 그 대상은 사업주, 관리감독자 및 모든 근로자를 포함한다.

교육 실시 방법은 대면 집합 교육, e-러닝, 또는 그 혼합 방식 등 유연하게 운영할 수 있다. 교육을 마친 후에는 교육 일시, 방법, 내용, 참석자 명단 등을 기록하여 3년간 보존해야 한다. 교육 미실시 또는 허위 기록에 대해서는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다.

예방 교육 실시 의무의 핵심은 단순히 형식적 요건을 충족하는 것을 넘어, 실효성 있는 교육을 통해 성희롱 발생 가능성을 사전에 차단하는 데 있다. 따라서 교육 내용은 해당 사업장의 업무 특성과 구성원을 고려하여 구성되어야 하며, 단순한 법령 해설이 아닌 실제 상황에 적용 가능한 지식과 태도를 함양하는 데 중점을 둔다.

사업주는 성희롱 발생 시 효과적으로 대응하고 재발을 방지하기 위해 명확한 고충 처리 절차와 공정한 조사 체계를 구축해야 한다. 이는 단순히 절차를 마련하는 것을 넘어, 피해자가 두려움 없이 신고할 수 있는 환경을 조성하고 신속·공정한 조사를 보장하는 것을 목표로 한다.

고충 처리 체계의 핵심 요소는 다음과 같다.

조사 과정에서는 피해자, 가해자, 목격자 등 모든 관련자로부터 사실 관계를 확인하기 위한 면담을 진행하고, 관련 증거를 수집·보존해야 한다. 조사 결과는 서면으로 작성하며, 성희롱 행위가 인정될 경우 징계 수위와 예방 재발 방지 대책을 포함하여 당사자에게 통보한다. 또한, 조사 결과와 이에 따른 조치 내용은 가급적 조직 구성원에게 공개하여 교육적 효과와 제도의 신뢰성을 높이는 것이 바람직하다. 이 모든 절차는 관련 법령과 회사 내규에 따라 투명하고 일관되게 운영되어야 한다.

사업주는 성희롱 피해자가 신속하고 안전하게 업무를 수행할 수 있도록 필요한 조치를 취해야 한다. 이는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 명시한 법적 의무이다. 구체적인 피해자 보호 조치로는 가해자에 대한 업무 배치 변경, 피해자에 대한 업무 배치 변경 또는 전환, 유급 휴가 부여 등이 포함된다[9]. 사업주는 피해자의 의사를 존중하여 조치를 결정하며, 피해자가 불이익을 받지 않도록 주의해야 한다.

가해자에 대한 조치는 사실 관계 조사 결과에 따라 이루어진다. 성희롱 행위가 확인된 경우, 사업주는 징계 등 적절한 조치를 취해야 한다. 징계 수위는 행위의 중대성, 반복성, 피해 정도 등을 고려하여 결정된다. 일반적인 조치로는 경고, 견책, 감봉, 정직, 해임 등이 있다. 사업주는 징계 절차가 법령과 내부 규정에 따라 공정하게 진행되도록 해야 한다.

피해자 보호와 가해자 조치는 별개로 진행되지만, 상호 연관성을 고려해야 한다. 예를 들어, 가해자를 피해자와 물리적으로 격리시키는 업무 배치 변경은 피해자 보호와 동시에 가해자에 대한 일종의 제재적 조치가 될 수 있다. 모든 조치는 재발 방지와 건강한 조직 문화 회복을 최종 목표로 한다.

사업주는 조치 내용과 결과를 기록으로 남겨야 하며, 필요시 노동위원회 등 관련 기관에 제출할 수 있도록 관리해야 한다. 보복 행위가 발생하지 않도록 모니터링하고, 조치 이후에도 피해자와 가해자에 대한 적절한 관리를 지속하는 것이 중요하다.

피해자 또는 목격자는 사업주나 사내에 설치된 고충 처리 기구(예: 성희롱 고충 상담원, 전담 부서, 노동조합)에 신고할 수 있습니다. 사업주는 신고 접수 즉시 피해자에 대한 2차 가해를 방지하기 위한 임시 조치(업무 배치 변경, 휴가 승인 등)를 취해야 합니다.

신고 접수 후, 사업주는 공정하고 신속한 조사를 진행할 의무가 있습니다. 조사는 비밀 보장 원칙 아래 이루어지며, 필요시 외부 전문가나 법률 자문을 활용할 수 있습니다. 조사 과정에는 피해자, 신고자, 가해 혐의자 및 참고인의 진술을 청취하고, 관련 전자 메일, 메신저 대화 기록, 출입 기록, 증언 등 객관적 증거를 수집하고 보존합니다.

조사 결과에 따라 사업주는 성희롱 행위가 확인된 경우 가해자에 대해 징계(경고, 감봉, 정직, 해고 등)를 부과해야 합니다. 또한 재발 방지를 위한 추가 교육 실시나 조직 문화 개선 조치를 마련합니다. 조사 결과와 취한 조치 내용은 피해자 및 신고자에게 통보하는 것이 원칙입니다.

피해자가 내부 절차를 거치지 않거나 결과에 불만족할 경우, 고용노동부 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 내부 고충 처리 절차는 이러한 외부 구제 절차로 이어질 수 있는 첫 번째 공식적 단계입니다.

피해자는 성희롱 발생 시 여러 법적 구제 경로를 통해 권리를 회복할 수 있다. 가장 일반적인 경로는 사업주에게 고충을 신고하는 내부 절차이나, 내부 조사가 미흡하거나 공정성을 확신할 수 없는 경우 외부 기관에 의한 구제를 신청할 수 있다.

핵심적인 외부 구제 기관으로는 지방노동위원회가 있다. 피해자는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 근거하여 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 노동위원회는 신청을 받아 조사를 실시하고, 성희롱 사실이 인정되면 사업주에게 시정명령을 내린다. 시정명령에는 피해자에 대한 배상금 지급, 가해자에 대한 징계 등의 조치가 포함된다. 사업주가 이 명령을 이행하지 않으면 과태료가 부과된다.

내부 및 행정적 구제 절차로 해결이 되지 않거나, 손해배상을 직접 청구해야 하는 경우 법원에 소송을 제기할 수 있다. 민사소송을 통해 가해자나 사업주에게 손해배상을 청구할 수 있으며, 성희롱 행위가 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법이나 형법상의 범죄에 해당하면 형사고소를 통해 가해자의 형사처벌을 요구할 수도 있다. 각 구제 경로의 특징은 다음과 같다.

이러한 구제 절차를 진행할 때는 가능한 한 빨리 증거를 수집하고 보존하는 것이 매우 중요하다. 내부 신고 기록, 이메일이나 메신저 대화 내용, 목격자 진술, 진단서 등은 모든 법적 절차에서 결정적인 역할을 한다.

피해자는 가능한 한 빨리 증거를 수집하고 보존해야 합니다. 이는 사실 관계를 규명하고 법적 구제를 받는 데 결정적인 역할을 합니다. 특히 디지털 성희롱의 경우 증거가 쉽게 삭제되거나 변조될 수 있으므로 신속한 대응이 필수적입니다.

수집해야 할 증거의 유형은 다음과 같습니다.

증거는 원본 형태를 최대한 유지해야 합니다. 전자 증거는 별도의 저장 매체에 복사해 두고, 성희롱 신고 시 제출한 사본과 원본이 일치함을 확인할 수 있도록 합니다. 사업주는 피해자의 증거 수집 요청에 협조하고, 고충 처리 과정에서 증거가 훼손되거나 유출되지 않도록 안전하게 관리할 의무가 있습니다.

교육 효과 측정은 단순히 교육 이수율을 넘어, 실제로 성희롱 인식 변화와 예방 행동 실천으로 이어지는지를 평가하는 과정이다. 효과성 평가를 위해 정량적·정성적 지표를 혼용하여 측정하는 것이 일반적이다.

주요 측정 지표는 다음과 같이 구분된다.

교육 직후의 반응 평가만으로는 한계가 있으므로, 교육 후 3개월 또는 6개월 뒤 추적 조사를 실시하여 지식의 유지 정도와 실제 업무 환경에서의 행동 변화를 모니터링한다. 또한, 고충 처리 기구를 통한 상담 또는 신고 건의 내용을 분석하여 교육 내용이 실제 사례 인식에 어떻게 반영되었는지를 검토하는 것도 중요한 보조 지표가 된다. 이러한 종합적 평가 결과는 다음 주기 성희롱 예방 교육의 내용과 방법을 개선하는 근거로 활용된다.

성희롱 예방 교육은 단발성으로 끝나는 것이 아니라 지속적인 관리가 필요한 과정이다. 효과적인 예방을 위해서는 정기적인 교육과 주기적인 리프레셔 교육이 필수적으로 실시되어야 한다.

대부분의 관련 법령은 사업주에게 정기적인 교육 실시 의무를 부과한다. 예를 들어, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령은 상시 근로자 10인 이상 사업장의 사업주가 근로자에게 1년에 1회 이상 성희롱 예방 교육을 실시하도록 규정하고 있다[13]. 교육 주기는 법정 최소 기준이며, 조직의 규모와 특성에 따라 반기별 또는 분기별로 더 자주 실시할 수 있다. 정기 교육은 신입 직원에 대한 입문 교육과 기존 직원에 대한 심화 교육으로 구분하여 운영하는 것이 효과적이다.

정기 교육과 병행하여, 짧은 간격으로 진행되는 리프레셔 교육은 핵심 원칙을 상기시키고 변화된 정책을 전파하는 데 중요하다. 리프레셔 교육은 다음과 같은 형태로 진행될 수 있다.

이러한 지속적인 교육 관리는 단순히 법적 의무를 이행하는 것을 넘어, 성희롱이 용납되지 않는 조직 문화를 공고히 하는 데 기여한다. 또한 새로운 유형의 성희롱(예: 디지털 성희롱)에 대한 대응 능력을 키우고, 교육 내용을 망각하는 것을 방지하며, 궁극적으로 사고 발생 가능성을 낮추는 예방적 효과를 가져온다.

성희롱 예방 정책과 대응 매뉴얼은 일회성으로 제정하여 방치하는 문서가 아니라, 법령 개정, 사회적 변화, 조직 내부 환경 변화, 실제 발생한 사례의 교훈을 반영하여 주기적으로 검토하고 개정해야 하는 살아있는 문서이다.

개정 주기는 일반적으로 1~2년을 기준으로 하며, 관련 법령이 개정되거나 조직에 중대한 변화(예: 합병, 새로운 사업장 확장, 업종 변경)가 발생한 경우에는 즉시 검토가 필요하다. 개정 과정은 단순한 문장 수정을 넘어, 기존 정책의 실효성을 점검하는 절차를 포함한다. 이를 위해 최근의 내부 고충 처리 사례 분석, 교육 참여자 피드백 조사, 타 기업의 우수 사례 벤치마킹 등이 활용된다. 특히 디지털 성희롱과 같이 진화하는 성희롱 유형에 대한 대응 방안은 빠르게 도입되어야 한다.

개정 작업은 단일 부서의 업무가 아니라, 인사부서, 법무팀, 노동조합 또는 직원 대표, 성희롱 예방 담당자 등이 참여하는 태스크포스(TF)를 구성하여 진행하는 것이 바람직하다. 이는 정책의 현장 적용성과 합법성을 동시에 확보하기 위함이다. 개정된 정책과 매뉴얼은 모든 구성원에게 공지해야 하며, 변경된 핵심 사항을 중심으로 한 리프레셔 교육을 실시하여 새로운 내용이 제대로 전달되도록 해야 한다.

정책 개정 이력은 별도로 관리하여, 어떤 이유에서 어떤 내용이 변경되었는지를 추적할 수 있도록 한다. 이는 향후 발생할 수 있는 분쟁 시, 조직이 성실히 예방 의무를 이행해 왔음을 입증하는 자료가 될 수 있다. 궁극적으로 주기적 개정은 정책을 형식적인 규정이 아닌, 조직 문화를 실질적으로 개선하는 도구로 기능하게 만드는 핵심 과정이다.