부당 노동 행위편집자 확인

집단행동권은 근로자가 노동조합을 조직하고 이를 통해 사용자와의 단체교섭을 행하며, 궁극적으로는 쟁의행위를 할 수 있는 권리를 말한다. 이 권리는 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에 의해 보장되는 근로자의 기본권이다. 사용자는 이 권리의 정당한 행사를 방해하거나 침해해서는 안 되는 의무를 진다.

사용자의 핵심 의무는 근로자의 자유로운 노동조합 결성과 가입, 그리고 그를 통한 활동을 중립적으로 존중하고 보장하는 것이다. 이는 단순히 방해하지 않는 소극적 의무를 넘어, 조합 활동을 위한 최소한의 편의를 제공하거나, 교섭 요구에 성실히 응답하는 적극적 조치를 필요로 할 수도 있다. 예를 들어, 합리적인 범위 내에서 조합원의 회의 참석을 허용하거나, 교섭 대표의 신분을 보장하는 것이 여기에 해당한다.

이러한 사용자의 의무 위반은 부당노동행위로 규정되어 법적 제재를 받게 된다. 집단행동권 보장의 궁극적 목적은 개별 근로자가 아닌 단결권을 통해 사용자와 대등한 지위에서 교섭할 수 있도록 함으로써, 실질적인 근로조건의 유지와 개선을 도모하는 데 있다. 따라서 부당노동행위 제도는 사용자의 일방적 지배를 견제하고 노사 간의 실질적 평등을 보장하기 위한 핵심 장치로 기능한다.

부당노동행위는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제81조에 따라 네 가지 주요 유형으로 정의된다. 각 유형은 사용자의 행위가 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이라는 근로자의 기본적 노동3권을 침해하는지 여부를 기준으로 판단한다.

첫 번째 유형은 '불이익 취급'이다(노조법 제81조 제1호). 이는 근로자가 노동조합에 가입하거나 가입하려고 했거나, 조합 활동을 한 것 등을 이유로 해고, 전보, 임금 삭감, 징계 등 불리한 처우를 하는 행위를 말한다. 단순히 조합원이라는 사실만으로 불이익을 주는 경우도 포함되며, 조합 활동을 억제하거나 탈퇴를 유도하는 것이 주된 목적이다.

두 번째 유형은 '황색 조합의 지배·개입'이다(제81조 제2호). 사용자가 노동조합의 조직이나 운영에 대해 재정적 지원을 하거나, 간부 선출에 개입하는 등 조합을 사실상 지배하거나 운영에 부당하게 간섭하는 행위를 의미한다. 이는 노동조합의 자주성과 독립성을 훼손하여 사용자에게 유리한 황색조합을 만드는 결과를 초래한다.

세 번째 유형은 '교섭 거부'이다(제81조 제3호). 사용자가 노동조합으로부터 정당한 절차와 내용으로 단체교섭을 요청받았음에도 불구하고, 정당한 이유 없이 이를 거부하거나 지연시키는 행위를 말한다. 교섭 의무는 사용자의 단순한 접촉 의무를 넘어, 성실하게 교섭하여 합의에 도달하기 위해 노력할 의무까지 포함한다[1].

네 번째 유형은 '복직 방해 및 조합 활동 방해'이다(제81조 제4호). 이는 사용자가 노동조합의 설립이나 운영, 또는 정당한 쟁의행위를 이유로 근로자의 복직을 방해하거나, 조합 활동에 대해 부당한 영향을 행사하는 것을 포괄한다. 특히 파업 등 쟁의행위에 참여한 근로자에 대한 보복적 조치를 금지하는 데 중점을 둔다.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 사용자가 근로자가 노동조합에 가입하거나 가입하려고 한 것, 조합원으로서 정당한 행위를 한 것, 또는 노동조합을 조직하거나 이에 가입하지 아니한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 취급하는 행위를 부당노동행위로 규정한다. 이는 사용자의 단결권 침해 행위를 금지하는 핵심 조항이다.

불이익 취급의 유형은 직접적·간접적으로 다양하게 나타난다. 직접적인 유형으로는 해고, 정직, 감봉, 전직, 부당한 업무 배치, 승진 차별 등이 포함된다. 간접적이고 교묘한 형태로는 업무 환경의 악화, 불필요한 감시 강화, 사회적 고립 유도 등도 해당될 수 있다. 핵심은 사용자의 조치가 노동조합 활동과 인과관계가 있어야 한다는 점이다. 즉, 조합 활동을 이유로 한 차별적 대우가 인정되어야 한다.

사용자의 주관적 의도가 명시적으로 증명되지 않더라도, 객관적 상황과 시기, 상당한 인과관계를 통해 불이익 취급이 추정될 수 있다. 예를 들어, 조합 설립을 주도한 근로자가 갑작스럽게 해고되거나, 단체교섭 요구 직후 해당 조합원들에게 업무상의 제재가 가해지는 경우가 이에 해당한다. 노동위원회는 이러한 사안을 조사하여 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 판단한다.

노동조합의 자주성과 독립성을 침해하는 행위를 의미한다. 노동조합 및 노동관계 조정법 제81조 제2호는 "사용자가 노동조합의 조직 또는 운영에 지배나 개입을 하는 행위"를 금지하고 있다. 이는 사용자가 자신에게 유리한 노동조합, 즉 황색 조합을 조성하거나 기존 조합을 장악하려는 시도를 막기 위한 규정이다.

주요 유형으로는 사용자가 노동조합의 설립이나 운영에 필요한 경비를 부담하거나, 조합 간부를 선임 또는 해임하도록 압력을 행사하는 경우가 포함된다. 또한, 조합 사무실을 무상으로 제공하거나, 조합 업무 시간에 급여를 지급하는 등 경제적 지원을 통해 조합을 사실상 지배하는 행위도 해당된다. 사용자가 조합의 주요 결정, 예를 들어 파업 찬반 투표나 단체협상 안건에 직접 관여하는 것도 지배 개입으로 볼 수 있다.

이러한 행위는 노동조합이 사용자로부터 독립된 주체로서 근로자의 이익을 대변하는 기능을 상실하게 만든다. 결과적으로 진정한 단체교섭이 불가능해지고, 근로자의 단결권이 형해화될 위험이 있다. 노동위원회는 사용자의 지배 개입 여부를 판단할 때, 행위의 외형뿐 아니라 그로 인해 노동조합의 자주적 의사 결정이 실질적으로 제한되었는지를 종합적으로 고려한다.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호는 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하는 행위를 부당노동행위로 규정한다. 여기서 '정당한 이유 없이'란 교섭 주체, 교섭 절차, 교섭 내용 등에 있어 법적으로 정당성을 인정받을 수 없는 경우를 의미한다. 단순히 사용자의 경영상 부담이나 의견 차이만으로는 교섭 거부가 정당화되지 않는다.

교섭 거부의 유형은 크게 두 가지로 나뉜다. 첫째는 교섭 요구 자체를 무응답으로 방치하거나 명시적으로 거절하는 '명시적 거부'이다. 둘째는 형식적으로 교섭에 응하는 척 하면서 실질적인 협상을 진행하지 않는 '교섭 태만'이다. 예를 들어, 교섭 일정을 계속 미루거나, 교섭장에 권한 없는 대리인만을 내보내는 행위, 또는 교섭안에 대해 아무런 입장 표명이나 타협 의사 없이 일방적으로 거절하는 경우가 이에 해당한다.

교섭 거부가 성립하기 위해서는 몇 가지 요건이 충족되어야 한다. 우선, 교섭을 요구한 노동조합이 해당 사업장에서 법정 요건을 갖춘 교섭 당사자(예: 단체교섭 대표권을 가진 조합)여야 한다. 또한, 교섭 요구의 내용이 근로조건 기타 노사 간의 권리 관계에 관한 사항으로서 교섭 대상이 될 수 있는 것이어야 한다. 사용자가 교섭을 거부한 데에 정당한 사유가 없다는 점도 입증되어야 한다.

이러한 교섭 거부는 단체교섭 제도를 공동화시켜 근로자의 단결권을 침해하는 중대한 행위로 간주된다. 따라서 노동위원회는 교섭 거부가 인정될 경우 사용자에게 교섭에 응할 것을 명하는 구제명령을 내릴 수 있다.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호는 사용자가 근로자의 복직을 방해하거나 노동조합의 활동을 지배·개입하는 것을 금지한다. 이 조항은 단결권과 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 핵심 규정으로, 사용자의 조직적·간접적 간섭 행위까지 포괄한다.

구체적으로 '복직 방해'는 노동조합의 조합원이 사용자와의 분쟁 종료 후 업무에 복귀하는 것을 사용자가 정당한 이유 없이 방해하는 행위를 의미한다. 예를 들어, 쟁의행위 종료 후 복직 신청을 한 조합원에 대해 출근을 거부하거나, 다른 근로자로 대체하여 사실상 복직을 불가능하게 만드는 경우가 이에 해당한다. '조합 활동 방해'는 사용자가 노동조합의 정상적인 운영과 활동을 방해하는 모든 행위를 포함한다. 조합 사무실 사용을 불허하거나, 조합 회의 시간을 부당하게 제한하며, 조합 간부에 대한 업무 배정을 악의적으로 조정하는 행위 등이 전형적인 사례이다.

이러한 행위가 부당노동행위로 판단되기 위해서는 사용자에게 '지배·개입'의 의도가 있어야 한다는 점이 중요하다. 다만, 그 의도는 행위 자체나 주변 상황으로 추정될 수 있다[4]. 사용자는 노동조합의 독립성을 존중하고, 법이 정한 복직 절차를 준수할 의무가 있다. 한편, 근로자 측도 복직 방해 주장 시 쟁의행위가 합법적으로 종료된 상태여야 하며, 사용자의 방해 행위와 인과관계를 입증해야 한다.

부당노동행위가 발생하거나 발생할 우려가 있는 경우, 피해를 입은 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있다. 신청은 부당노동행위가 있은 날부터 3개월 이내에 이루어져야 한다[6]. 신청서에는 신청인, 피신청인, 신청의 취지와 원인 사실 등을 기재하여 관할 지방 노동위원회에 제출한다.

노동위원회는 신청을 접수하면 조사에 착수한다. 먼저, 신청인과 피신청인(주로 사용자)에게 각각 의견서와 답변서를 제출할 기회를 부여한다. 필요한 경우 현장 조사, 관계자 출석 요구 및 진술 청취, 서류 제출 요구 등의 방법으로 사실 관계를 확인한다. 조사 과정은 신속과 공정을 원칙으로 하며, 노동위원회 소속 조사관이 담당하는 경우가 일반적이다.

사실 조사가 완료되면, 노동위원회는 해당 사안이 부당노동행위에 해당하는지 여부를 심의하여 결정한다. 심의는 공개 원칙에 따라 진행되며, 당사자에게 의견 진술의 기회가 보장된다. 노동위원회의 구성과 심의 절차는 다음과 같다.

노동위원회는 부당노동행위가 인정될 경우 사용자에게 시정을 명하는 구제명령을 내리고, 인정되지 않거나 신청 요건이 갖추어지지 않은 경우에는 각하 또는 기각 결정을 내린다. 이 결정에 불복하는 당사자는 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있다.

노동위원회는 부당 노동 행위가 성립한다고 판단할 경우, 사용자에게 구제 명령을 발령합니다. 이 명령은 법 위반 상태를 시정하고 피해를 회복시키기 위한 행정처분입니다. 구제 명령의 주요 내용은 부당 노동 행위의 중지, 해고된 근로자의 원직 복직 및 임금 등의 배상, 노동조합 활동에 대한 불이익 취급의 철회 등입니다.

구체적인 시정 조치는 다음과 같습니다.

노동위원회의 구제 명령은 사용자가 자진 시정하지 않을 경우 강제 집행될 수 있습니다. 명령을 받은 사용자는 이의가 있을 경우 행정소송을 제기할 수 있으나, 소송 제기 기간 중에도 원칙적으로 명령의 효력은 정지되지 않습니다[8]. 이는 피해 근로자와 노동조합의 권리를 신속히 보호하기 위한 조치입니다.

노동위원회의 구제명령에 불복하는 사용자 또는 근로자(노동조합)는 행정소송을 제기할 수 있다. 일반적으로 노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송의 형태로 진행되며, 해당 소송은 행정법원이 관할한다. 행정소송에서 법원은 노동위원회의 사실판단과 법률해석이 합리적인지, 절차에 하자가 없는지 등을 심리하여 구제명령의 적법 여부를 판단한다.

사법적 구제의 또 다른 경로는 민사소송이다. 부당노동행위로 인해 직접적인 손해를 입은 근로자나 노동조합은 사용자를 상대로 손해배상 청구소송을 제기할 수 있다. 또한, 사용자의 부당노동행위가 단체협약 위반에 해당하는 경우, 그 위반을 이유로 한 소송도 가능하다. 민사소송에서는 노동위원회의 구제명령과는 별개로 고유한 손해액 입증과 배상 범위가 문제된다.

행정소송과 사법적 구제는 상호 배타적이지 않고 병행될 수 있다. 예를 들어, 노동위원회의 구제명령에 대한 행정소송이 진행되는 동안 별도로 손해배상 청구 소송을 제기하는 것이 가능하다. 다만, 법원은 행정소송에서 노동위원회의 전문성과 재량을 일정 부분 존중하는 경향이 있어, 명백한 위법이나 절차 하자가 아닌 한 원래의 구제명령을 유지하는 판결을 내리는 경우가 많다.

대법원과 중앙노동위원회는 부당노동행위 관련 수많은 판결과 결정을 통해 법리를 구체화해왔다. 주요 판례는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 각 호의 적용 범위와 판단 기준을 명확히 하는 데 기여했다.

특히 대법원은 "조합 할당제" 사건에서, 사용자가 특정 조합만을 상대로 한 교섭을 고집하며 다른 조합과의 교섭을 거부한 행위를 교섭 거부에 해당하는 부당노동행위로 판시했다. 또한, 정리해고 과정에서 조합 간부를 우선적으로 해고한 사안에서는 조합 활동과의 인과관계를 넓게 인정하여 불이익 취급을 적극 시정한 바 있다. 이러한 판례들은 사용자의 경영권과 근로자의 단결권 사이에서 균형을 모색하는 법리를 제시한다.

쟁점별 법리 해석은 부당 노동 행위 판단의 핵심 기준을 세부적으로 분석하는 영역이다. 주요 쟁점은 노동조합 활동의 보호 범위, 사용자의 영업권 행사와의 경계, 그리고 간접 고용 구조 하에서의 책임 소재 등으로 나뉜다.

첫째, 노동조합 활동의 보호 범위 해석이다. 집단행동권은 근로자의 핵심적 권리로 보호되지만, 그 행사 방식에 따라 합법성 판단이 갈린다. 예를 들어, 업무 시간 중 교섭을 위한 단체 활동은 원칙적으로 보호받으나, 업무를 방해하거나 폭력성을 띠는 경우에는 보호 범위를 벗어난다[12]. 또한, 조합원이 아닌 근로자가 조합 활동에 동참하는 것을 이유로 한 불이익 처우도 부당노동행위에 해당할 수 있다는 판례가 확립되어 있다.

둘째, 사용자의 정당한 경영권 행사와 부당노동행위의 경계 설정 문제이다. 사용자가 정리해고나 전보 발령 등 인사 조치를 취할 때, 그 동기가 노조 활동을 억압하기 위한 것이었는지가 쟁점이 된다. 법원과 노동위원회는 '주된 동기' 법리를 적용하여, 비록 합법적인 경영상 이유가 존재하더라도 노조 탄압이 주된 동기였다면 부당노동행위로 판단한다. 반면, 순수한 경영상의 필요성에 기초한 경우에는 정당한 경영권 행사로 인정된다.

셋째, 간접 고용 관계에서의 책임 문제이다. 파견근로자나 하도급 근로자에 대한 부당노동행위가 발생했을 때, 직접 고용주(파견사업주)뿐만 아니라 실질적으로 지휘·감독권을 행사한 사용사업주도 공동 책임을 질 수 있다. 이는 사용사업주의 지시나 묵인이 있었는지, 사업장 내에서 실질적 영향력을 행사했는지가 판단 기준이 된다. 이러한 해석은 현대적 고용 형태에서도 노동기본권 보호의 실효성을 확보하기 위한 것이다.

사용자가 부당 노동 행위를 예방하고 법적 분쟁을 사전에 차단하기 위해서는 몇 가지 핵심 원칙을 준수하는 것이 필수적이다. 첫째, 노동조합의 설립과 운영에 대한 중립성을 유지해야 한다. 사용자는 조합 설립을 방해하거나 특정 조합을 지지·후원하는 황색 조합을 조장해서는 안 된다. 또한 조합 가입 여부나 조합 활동을 이유로 한 불이익 취급을 절대 해서는 안 된다. 이는 승진, 임금, 배치, 해고 등 고용 조건 전반에 적용된다.

둘째, 단체교섭 요구에 성실하게 응답해야 한다. 사용자는 교섭 창구의 단일성 등 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 지연해서는 안 된다. 교섭 대표의 자격과 범위를 두고 분쟁이 발생할 경우, 가능한 한 빠르고 투명한 절차를 통해 합리적인 선에서 해결책을 모색해야 한다. 교섭 과정에서 조합 활동가나 조합원에 대한 보복 조치는 엄격히 금지된다.

사용자는 구체적인 준수 체계를 수립하고 교육을 실시하는 것이 효과적이다. 다음은 주요 실행 지침을 정리한 표이다.

마지막으로, 분쟁이 발생하거나 의문점이 생겼을 때는 사내 법무 담당자나 노동법 전문 변호사와 상담하여 사전에 법적 리스크를 평가하는 것이 바람직하다. 사용자의 사전 예방적 조치는 궁극적으로 건설적인 노사관계를 조성하고 생산성 향상에 기여한다.

근로자는 노동조합에 가입하고, 그 조합의 활동에 참여할 권리를 가진다. 이 권리는 집단행동권의 핵심 요소로서, 사용자의 방해나 불이익 없이 자유롭게 행사되어야 한다. 권리 행사의 첫 단계는 종종 조합 설립 또는 가입 과정에서 시작되며, 이 과정에서 사용자로부터 독립성을 유지하는 것이 중요하다.

권리 행사를 위한 구체적인 방법은 다음과 같다.

권리를 효과적으로 행사하기 위해서는 노동조합이 사용자와의 관계에서 독립성을 유지하고, 모든 활동을 법정 절차에 따라 진행해야 한다. 예를 들어, 쟁의 행위를 시작하기 전에는 반드시 쟁의행위의 정당성을 확보하기 위한 필수 절차인 조정 단계를 이행해야 한다. 또한, 부당노동행위가 발생했을 때는 신속하게 증거를 수집하고 법정 기한 내에 노동위원회에 구제를 신청하는 것이 중요하다. 이러한 권리 행사는 궁극적으로 사용자와의 공정한 단체교섭을 통한 노사관계 발전을 목표로 한다.

미국의 부당노동행위 제도는 1935년 제정된 국가노동관계법(NLRA)에 근거한다. 이 법은 사용자의 부당노동행위(Unfair Labor Practice)와 노동조합의 부당노동행위를 모두 규정하는 것이 한국의 노동조합 및 노동관계조정법과의 큰 차이점이다. NLRA의 집행은 독립 행정기관인 국가노동관계위원회(NLRB)가 담당한다.

사용자의 부당노동행위 유형은 한국의 규정과 유사한 부분이 많다. 예를 들어, 노동조합 가입이나 활동을 이유로 한 불이익 대우(Section 8(a)(3)), 노동조합의 설립이나 운영에 대한 지배 또는 개입(Section 8(a)(2)), 단체교섭 거부(Section 8(a)(5)) 등이 핵심 조항이다. 반면, 노동조합의 부당노동행위(Section 8(b))에는 사용자에 대한 과도한 교섭 압력, 불공정한 조합원 자격 제한, 파업 중의 폭력 행사 등을 금지하는 규정이 포함된다.

구제 절차에서도 차이가 나타난다. 한국에서 노동위원회의 구제명령은 행정처분의 성격이 강한 반면, 미국 NLRB의 구제 절차는 더 사법적 성격을 띤다. NLRB의 지역 사무소에 신고가 접수되면 조사 후 불복처리위원회에 고발안이 제출되고, 행정법 판사 앞에서 재판이 진행된다. NLRB의 최종 명령에 대해서는 항소를 통해 연방 항소법원에서 사법 심사를 받을 수 있다. 위반 행위에 대한 직접적인 형사 제재는 없지만, NLRB의 명령 불이행 시 법원의 경멸법정 판결을 통해 제재가 가해질 수 있다.

일본의 부당노동행위 제도는 노동조합법 제7조에 규정되어 있으며, 한국의 노동조합 및 노동관계조정법 제81조와 유사하게 불이익 취급, 교섭 거부, 지배 개입의 3대 유형을 기본 골자로 삼는다. 그러나 제도 운영과 세부 법리에 있어 몇 가지 차이점이 존재한다.

가장 두드러진 차이는 구제 기관과 절차에 있다. 한국에서는 행정기관인 중앙노동위원회와 그 지역위원회가 부당노동행위 신고를 접수, 조사하여 구제명령을 내리는 행정심판 절차가 핵심이다. 반면 일본에서는 노동위원회가 독립적 행정위원회로서 비슷한 역할을 하지만, 그 구제명령에 대하여 사용자가 불복할 경우 일반 법원에 취소소송을 제기하는 방식으로 이어진다. 또한 일본 노동위원회의 명령은 최종적으로 법원의 판결에 의해 확정력을 얻는 구조이다.

세부 유형별 해석에서도 차이가 나타난다. 예를 들어, '지배 개입'에 해당하는 황색 조합에 대한 지원 행위에 대해 일본 판례는 사용자의 경제적 지원이 노동조합의 자주성을 실질적으로 침해하는지 여부를 중점적으로 판단한다. 한국에서도 유사한 법리가 적용되나, 일본의 경우 조합 활동의 전반적 독립성에 미치는 영향을 보다 엄격히 평가하는 경향이 있다. 또한 교섭 의무의 범위에 있어, 일본은 단체교�상 '응납의무'를 인정하면서도 교섭 항목이 사용자의 경영권 핵심 사항에 해당하는지 여부를 한국보다 더 세분화하여 판단하는 특징이 있다.