최저 임금 준수

최저임금법 제4조는 최저임금의 결정에 관한 기본 원칙을 규정한다. 이 조항에 따르면, 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 그리고 노동생산성을 고려하여 결정되어야 한다. 또한, 최저임금은 가능한 범위 내에서 모든 근로자에게 적용되도록 하되, 산업별·직종별 특성을 고려하여 차등 적용할 수 있다.

제6조는 최저임금의 효력에 대해 명시한다. 사용자는 근로자에게 최저임금 이상의 임금을 지급해야 하며, 이는 시간급으로 표시된다. 이때, 통상적인 임금(기본급 및 고정적으로 지급되는 수당)이 최저임금액에 미달해서는 안 된다. 휴일수당, 연장근로수당 등 가변적인 수당은 최저임금 산정에서 제외된다.

제7조는 최저임금 적용에서 제외될 수 있는 대상을 규정한다. 이에는 최저임금위원회의 승인을 받은 정신 또는 신체장애인, 수습근로자, 경미한 업무에 종사하는 자 등이 포함된다. 제18조는 최저임금을 위반한 근로계약의 효력을 다룬다. 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약 조항은 무효이며, 그 부분은 법정 최저임금액으로 정한 것으로 간주된다.

최저임금법은 근로기준법 제2조에 따른 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다[4]. 여기에는 상시근로자 수와 관계없이 모든 사업주가 포함되며, 법인과 개인사업자를 구분하지 않는다.

적용 대상에서 제외되는 근로자는 다음과 같다[5].

또한, 특정 직종이나 산업에 대해서는 적용이 배제되거나 별도의 기준이 설정될 수 있다. 예를 들어, 선원법에 따른 선원은 최저임금법이 아닌 해당 법률의 규정을 적용받는다. 국가, 지방자치단체 및 공공단체의 사업장도 동일하게 적용된다.

최저 임금을 준수하기 위한 임금 지급 기준은 최저임금법 제6조에 명시되어 있다. 사용자는 근로자에게 지급하는 시간급 임금액이 시간급 최저임금액 이상이 되도록 해야 한다. 월급이나 주급, 일급, 도급제 등 다른 형태로 임금을 지급하는 경우에도, 이를 근로시간으로 환산한 시간당 임금이 최저임금액 이상이어야 한다[7].

임금 산정 시 포함되는 금액과 제외되는 금액이 법으로 구분된다. 다음 항목은 최저임금 산정 시 임금에 포함된다.

* 상여금(정기적으로 지급되는 경우)

* 연장·야간·휴일 근로수당

* 근속수당, 직무수당, 기술수당 등 각종 수당

* 식대, 교통비 등 현물급여(통상적인 수준을 초과하는 부분)

반면, 다음 항목은 최저임금을 산정할 때 임금 총액에서 제외할 수 있다[8].

* 통상적인 임금 외에 지급되는 상여금(비정기적)

* 임금 외에 실비변상적 성격의 금품(통상적인 수준 이내의 식대, 교통비 등)

* 시간 외 근로에 대한 가산임금(연장·야간·휴일 근로수당) 그 자체

사용자는 이러한 기준에 따라 근로자에게 지급하는 총 임금이 법정 최저임금을 충족하는지 정기적으로 점검해야 한다. 임금체계가 복잡한 경우, 환산된 시간당 임금액을 검토하는 것이 중요하다.

근로시간은 최저임금을 산정하는 핵심 요소이며, 근로기준법 제2조 및 최저임금법 시행령에 따라 그 계산 방법이 규정되어 있다. 기본적으로 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 모든 시간을 의미한다. 이는 실제 업무를 수행한 시간뿐만 아니라 업무 준비 시간, 필수적인 교육 시간, 작업 중 대기 시간 등 사용자의 지시에 따라 근로자가 자유를 제약받은 시간도 포함된다[9].

산정 시 주의해야 할 주요 기준은 다음과 같다.

이를 바탕으로 시간급 최저임금을 적용할 때의 월 임금 산정 공식은 다음과 같다. (1주 소정근로시간 40시간 기준 예시)

월 최저임금 = 시간급 최저임금 × (주 소정근로시간 × 52주 ÷ 12개월) + 연장·야간·휴일 근로수당

실제로는 매월 실제 근로한 시간(실근로시간)에 시간급 최저임금을 곱한 금액이 월 최저임금액 이상이어야 한다. 따라서 사용자는 근로자의 출퇴근 기록을 정확히 관리하고, 모든 근로시간을 임금 지급의 기초로 삼아야 할 의무가 있다.

최저임금법을 위반하여 근로자에게 최저 임금 미만의 임금을 지급한 사용자는 과태료 처분을 받게 된다. 과태료 부과는 고용노동부 장관 또는 지방고용노동관서의 장이 행정처분으로 부과하며, 이는 형사처벌과 별개로 적용된다.

과태료의 금액은 위반 내용에 따라 차등 적용된다. 주요 위반 유형과 과태료 금액은 다음과 같다.

과태료는 위반 사실이 확인된 날로부터 5년 이내에 부과해야 한다. 사용자는 과태료 부과처분을 통지받은 날부터 60일 이내에 고용노동부 장관에게 이의를 제기할 수 있으며, 이의 제기 기간 내에 이의를 제기하지 않거나 기각된 경우에는 과태료를 납부해야 한다. 체납된 과태료는 국세 체납처분의 예에 따라 징수된다.

최저임금법 위반 행위 중 일부는 형사 처벌의 대상이 된다. 법 제29조는 사용자가 정당한 이유 없이 최저임금을 지급하지 않은 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다[12]. '정당한 이유'는 천재지변 등 사용자의 귀책 사유가 아닌 불가항력적인 상황을 의미하며, 단순한 영업 부진이나 자금 사정은 해당되지 않는다.

벌칙의 적용은 고의 또는 중과실에 의한 위반을 전제로 한다. 예를 들어, 최저임금 인상 사실을 알고도 고의로 기존 임금을 지급하거나, 관리 소홀로 인해 근로자의 실제 근로시간을 과소 산정하여 임금을 부당하게 낮게 지급한 경우가 이에 해당한다. 형사 처벌은 과태료 등의 행정적 제재와 별도로 진행될 수 있으며, 이는 법 위반 행위의 중대성을 반영한다.

고용노동부의 근로감독관 조사나 근로자의 고발을 통해 위반 사실이 적발되면, 사건은 검찰에 송치되어 수사 및 기소 절차를 거친다. 법원의 판결을 통해 징역형이나 벌금형이 선고되며, 벌금형의 경우 위반 정도와 기간, 피해 규모 등을 고려하여 금액이 결정된다. 이와 같은 형사적 제재는 사용자에게 법적 준수의무를 각인시키고 근로자의 생존권적 임금 보장을 위한 최후의 법적 수단 역할을 한다.

사용자가 최저 임금을 지급하지 않아 근로자에게 손해를 입힌 경우, 근로자는 민법상 불법행위 또는 근로기준법상 임금채권을 근거로 민사상 손해배상을 청구할 수 있다. 이는 행정적 제재나 형사적 처벌과 별개로, 근로자가 실제로 받지 못한 금전을 회복하기 위한 절차이다.

주요 청구 근거는 다음과 같다.

근로자는 미지급된 임금의 지급을 구하는 소송을 제기할 수 있다. 청구 금액은 법정 최저임금액과 실제 지급액의 차액에 해당하는 미지급 임금 전액이며, 이에 대한 지연 이자도 함께 청구할 수 있다[13]. 소멸시효는 일반적으로 임금채권의 경우 3년이다[14].

이러한 민사 소송은 단체소송의 형태로도 진행될 수 있다. 다수의 근로자가 동일한 사용자로부터 최저임금 미준수 피해를 입은 경우, 노동조합이나 관련 단체를 통해 공동으로 소송을 제기하는 것이 효율적이다. 판결이 확정되면 사용자는 해당 금액을 강제 집행을 통해 지급해야 할 의무를 진다.

임금 대장은 사용자가 최저 임금을 포함한 임금을 법정 기준에 맞게 지급하고 있는지를 확인할 수 있는 가장 기본적인 서류이다. 최저임금법 제48조 및 근로기준법 제48조는 사용자에게 임금대장을 작성·비치할 의무를 부과한다. 이 대장에는 근로자의 성명, 임금 계산 기간, 근로일수, 근로시간, 임금액, 지급일 등이 명시되어야 한다.

임금 대장의 구체적 기재 사항은 다음과 같다.

사용자는 임금을 지급할 때마다 임금 대장을 작성하고, 그 사본을 근로자에게 교부하거나 열람할 수 있도록 해야 한다. 임금 대장은 지급일로부터 3년간 보관해야 하며, 근로감독관의 요구가 있을 경우 제출해야 한다. 전자문서로 작성·보관하는 것도 가능하나, 그 내용은 종이문서와 동일해야 한다.

임금 대장이 제대로 작성·관리되지 않으면 최저 임금 위반 사실을 입증하기 어려워질 수 있다. 또한, 임금 대장 미작성 또는 허위 기재는 별도의 행정처분 대상이 될 수 있다[16]. 따라서 임금 대장은 단순한 기록이 아닌, 법적 준수 여부를 증명하고 분쟁을 예방하는 핵심 문서로서 관리되어야 한다.

근로감독관은 고용노동부 소속 공무원으로, 최저임금법 준수 여부를 포함한 다양한 노동법 위반 사항을 점검하고 시정을 명할 수 있는 권한을 가진다. 조사는 주로 사업장에 대한 현장 점검 형태로 이루어지며, 무작위 추첨에 의한 정기 점검, 근로자의 신고에 따른 수시 점검, 특정 업종에 대한 집중 점검 등 다양한 방식으로 실시된다.

조사 과정에서 근로감독관은 사용자에게 임금 대장, 근로계약서, 출퇴근 기록부, 급여 명세서 등 관련 서류의 제출을 요구할 수 있다. 이 서류들을 통해 실제 지급된 임금이 최저임금 이상인지, 연장근로 수당이 정산되었는지, 휴게시간과 휴일이 보장되는지 등을 종합적으로 확인한다. 사용자는 정당한 사유 없이 서류 제출을 거부하거나 조사를 방해해서는 안 된다[17].

조사 결과 최저임금 미준수 등 위반 사항이 발견될 경우, 근로감독관은 사용자에게 시정을 명하고, 필요한 경우 과태료 부과 또는 검찰에 고발하는 등 행정적·형사적 조치를 취할 수 있다. 또한, 근로자는 조사 과정에서 자신의 권리를 주장할 수 있으며, 사용자로부터의 불이익한 처우를 받지 않도록 법적 보호를 받는다.

근로자는 사용자가 최저 임금을 위반했다고 판단할 경우, 관할 고용노동부 지청에 행정 신고를 할 수 있다. 신고는 주로 근로기준감독관을 통해 이루어지며, 서면, 전화, 방문, 또는 온라인 민원 포털을 통해 접수된다. 신고 시에는 근로계약서, 임금 명세서, 출퇴근 기록, 통화 내역 등 위반 사실을 입증할 수 있는 자료를 제출하는 것이 유리하다.

신고를 접수한 고용노동부는 사실 관계를 확인하기 위해 근로감독관 조사를 실시한다. 조사 과정에서 사용자에게 관련 서류 제출을 요구하거나 사업장을 직접 방문하여 근로자 면담을 진행할 수 있다. 사용자가 조사에 불응하거나 자료를 위조·은닉하는 경우 별도의 행정 처벌을 받을 수 있다.

조사 결과 최저 임금 위반이 확인되면, 고용노동부는 사용자에게 시정 명령을 내리고 미지급 임금의 지급을 권고한다. 사용자가 이 시정 명령을 이행하지 않으면, 과태료 부과나 검찰에의 고발 등 법적 제재 절차로 이어진다. 근로자는 이 행정 절차와 별도로, 미지급 임금에 대한 민사 소송을 제기할 권리를 가진다.

신고는 원칙적으로 위반 행위가 종료된 날부터 3년 이내에 이루어져야 한다. 또한, 익명 신고도 가능하지만, 신고인의 신원과 구체적인 증거가 있을 경우 조사가 보다 원활히 진행된다. 신고인에 대한 불이익 처우는 근로기준법에 의해 금지되어 있다.

근로자가 사용자에게 최저 임금 미지급 등 위반 사항이 있다고 판단할 경우, 행정 신고 외에 법원에 소송을 제기하여 권리를 구제받을 수 있다. 주로 제기되는 소송은 임금 청구 소송이며, 이는 민사소송 절차에 따라 진행된다.

소송을 제기하기 전에 고려해야 할 사항은 다음과 같다.

소송 절차는 일반적으로 소장을 법원에 제출하는 것으로 시작한다. 법원은 심리를 거쳐 판결을 내리며, 사용자가 패소하고도 판결을 이행하지 않을 경우 강제집행 절차를 진행할 수 있다. 또한, 다수의 근로자가 동일한 사용자에게 동일한 유형의 피해를 입었을 경우, 집단소송 제도를 활용하는 것도 하나의 방법이다. 소송은 시간과 비용이 수반되지만, 행정 조치만으로 해결되지 않거나 손해 배상을 포함한 본인의 권리를 확실히 확보하기 위해 선택하는 최종적인 권리구제 수단이다.

파트타임 근로자와 단시간 근로자는 최저임금법의 적용 대상에 포함된다. 이들은 근로시간이 짧거나 불규칙하더라도, 근로를 제공한 시간에 대해 시간당 최저임금 이상의 임금을 지급받을 권리가 있다. 사용자는 이들의 근로 형태가 정규직과 다르다고 해서 최저 임금을 적용하지 않거나, 할인하여 지급할 수 없다.

임금 계산은 실제 근로한 시간을 기준으로 한다. 예를 들어, 주 15시간 일하는 파트타임 근로자의 경우, 그 시간에 시급 최저임금을 곱하여 월 임금을 산정한다. 근로계약서에 월급으로 금액이 명시되어 있더라도, 이를 시간으로 환산한 시급이 최저임금에 미달해서는 안 된다. 또한, 대기 시간이나 업무 준비 시간 등 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간은 근로시간에 포함될 수 있다[20].

아래 표는 파트타임 근로자의 최저 임금 계산 예시이다.

사용자는 이들의 근로시간을 정확히 기록하고 관리할 의무가 있다. 근로계약서에 근로시간과 임금을 명시하고, 임금 대장에 근로시간별 임금 지급 내역을 상세히 기재해야 한다. 휴게시간이나 식사시간을 무급으로 처리하는 관행이 있으나, 해당 시간이 근로자의 자유로운 활용이 보장되지 않으면 근로시간으로 간주되어 임금 지급 대상이 될 수 있다.

도급 계약은 사업주가 특정 업무의 완성을 약정하고 상대방은 그 업무의 결과에 대해 보수를 지급하는 계약이다. 용역 계약은 노동력을 제공하는 것을 목적으로 하는 계약으로, 도급과 유사하지만 실제로는 사용종속 관계가 존재할 수 있다. 최저임금법은 근로자에게 적용되므로, 계약 형태가 도급이나 용역이라 하더라도 실질적으로 사용종속 관계 아래 노무를 제공하는 경우에는 최저임금이 적용된다[21].

실질적 근로자성에 해당하는 대표적인 사례는 플랫폼 노동 중 일부, 특정 가맹점 종사자, 건설 현장의 일부 하도급 근로자 등이다. 이들은 명목상 자영업자나 도급 사업자로 계약을 체결했을 수 있으나, 업무 수행 방식이 사용자의 지휘·감독을 받고 경제적으로 종속된 관계라면 법원은 이를 근로자로 인정할 수 있다. 따라서 사업주는 계약서상의 형식보다 실질적인 근로 관계를 평가하여 최저임금 준수 여부를 확인해야 한다.

고용노동부는 이러한 가장도급을 방지하고 근로자의 권리를 보호하기 위해 실태 조사와 감독을 강화하고 있다. 분쟁 발생 시 근로감독관은 계약서 내용뿐만 아니라 실제 근로 조건을 종합적으로 검토하여 근로자성을 판단한다. 따라서 사업주는 명목상의 계약 형태로 최저임금 준수 의무를 회피할 수 없다.