연차 유급 휴가

근로기준법 제60조는 연차 유급 휴가의 기본 권리를 규정한다. 이 조항에 따르면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급 휴가를 부여해야 한다. 또한 3년 이상 계속 근무한 근로자에 대해서는 매 2년을 넘는 기간마다 1일을 가산하여 휴가를 부여해야 한다[2].

동법 제61조는 월차 유급 휴가에 관한 내용을 담고 있다. 이 조항은 사용자가 1개월 개근한 근로자에게 1일의 유급 휴가를 주도록 의무화한다. 다만, 당사자 간 합의로 월차 대신 연차를 통합하여 부여하는 것도 가능하다.

근로기준법 제62조는 휴가 사용 시기에 관한 규정이다. 근로자가 청구한 시기에 휴가를 부여하는 것이 원칙이지만, 사용자의 사업 운영에 지장을 초래하는 등 부득이한 사유가 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 제63조는 휴가 기간 중에도 통상임금 또는 평균임금 이상의 휴가급을 지급할 것을 사용자에게 의무화한다.

근로기준법 제60조에 따른 연차 유급 휴가의 구체적인 발생 요건, 일수, 사용 절차 등은 근로기준법 시행령과 고용노동부의 근로기준법 시행 규칙 및 행정해석을 통해 명확히 규정되어 있다.

주요 내용은 다음과 같다.

또한, 고용노동부는 법령의 구체적인 적용과 관련된 세부 사항을 '근로기준법 해석례'나 '행정지도 기준'을 통해 공표한다. 이는 실제 근로 관계에서 발생하는 다양한 케이스, 예를 들어 파트타임 근로자의 연차 산정 방법, 출근률 계산 시 산전후 휴가나 연가 등의 유급 휴가를 출근일로 볼 수 있는지 여부 등을 해석하는 기준이 된다.

근로자가 연차 유급 휴가를 발생시키기 위해서는 사용자와의 근로계약에 따른 일정 기간의 근속이 필요하다. 근로기준법 제60조는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 유급휴가를 부여하도록 규정하고 있다. 여기서 '1년'은 입사일을 기준으로 계산하며, '출근'에는 실제 근무일은 물론 유급휴일과 연차 휴가 사용일, 산전후 휴가 또는 육아휴직 기간 등 법정 휴무일도 포함된다[5].

근속 기간의 계산은 크게 두 가지 유형으로 나눌 수 있다. 첫째, 초도 연차를 발생시키기 위한 최초 1년간의 근속이다. 둘째, 초도 연차를 받은 이후 매년 추가로 발생하는 연차를 위한 근속 기간이다. 후자의 경우, 전년도에 연차를 부여받은 날부터 1년이 경과해야 새로운 연차가 발생한다. 단, 계속 근로 기간이 1년 미만인 근로자에게는 월차 휴가가 적용될 수 있다.

80% 출근률 요건을 충족하지 못한 경우, 예를 들어 무단 결근 일수가 많으면 해당 연도의 연차 발생 대상에서 제외될 수 있다. 그러나 질병이나 부상 등 정당한 사유에 의한 결근은 출근률 산정에서 제외되므로, 근로자의 권리가 부당하게 침해되지 않도록 주의해야 한다.

월차는 근로기준법 제60조에 따라 1개월간 개근하거나, 통산하여 1개월간 80% 이상 출근한 근로자에게 발생하는 유급 휴가이다. 이는 연차와 별도로 부여되는 휴가로, 매월 근로 실적에 기반하여 지급된다.

월차의 발생 요건은 크게 두 가지로 나뉜다. 첫째, 해당 월에 결근이나 지각, 조퇴 없이 전근무일을 개근한 경우이다. 둘째, 해당 월에 결근 등이 있더라도 통산하여 1개월간 소정근로일의 80% 이상을 출근한 경우이다. 여기서 '통산 1개월'은 반드시 한 달의 첫날부터 말일까지를 의미하지 않으며, 임의의 날로부터 1개월간을 의미한다[6]. 예를 들어, 6월 15일 입사한 근로자의 경우, 6월 15일부터 7월 14일까지의 기간 동안 80% 이상 출근하면 월차 1일을 받을 수 있다.

월차는 발생 즉시 사용할 수 있으며, 사용하지 않으면 소멸된다. 월차를 사용하지 않은 경우, 사용자가 이를 연차로 전환하거나 휴가 수당으로 대체 지급하는 것은 법적으로 허용되지 않는다. 월차 휴가는 해당 월차 발생 요건을 충족한 날로부터 1년 이내에 사용해야 하나, 사용 시기는 근로자와 사용자 간의 합의로 정할 수 있다.

연차 발생 기준은 근로자가 1년간 개근하거나 일정 출근률을 충족했을 때 다음 해에 부여받는 휴가 일수를 결정하는 규칙이다. 근로기준법 제60조 및 동법 시행령 제30조에 그 기준이 명시되어 있다.

연차는 기본적으로 전년도 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 발생한다. 출근일수 산정에는 실제 근무일 외에 연차 유급 휴가, 산전후 휴가, 병가, 육아휴직, 공휴일, 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 날 등이 포함된다[7]. 반면, 무단 결근이나 사용자의 귀책사유가 아닌 개인 사유로 인한 결근은 출근일수에서 제외된다.

이 기준은 초도 연차를 받은 후, 매년 갱신되어 적용된다. 예를 들어, 입사 후 1년간 90% 이상 출근한 근로자는 다음 해에 15일의 연차를 부여받는다. 이후에도 매년 전년도의 출근률에 따라 11일 또는 15일의 연차가 발생한다. 사용자는 이와 같은 법정 기준을 준수하여 근로자별로 연차 일수를 공정하게 산정하고 부여할 의무가 있다.

초도 연차는 근로자가 근로기준법상 최초로 부여받는 연차 유급 휴가를 의미한다. 이는 근속 기간이 1년 미만인 근로자에게도 휴가를 보장하기 위한 제도이다.

초도 연차는 입사 후 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 발생한다. 발생 시기는 입사 후 1년이 되는 시점이며, 그 일수는 15일이다. 이는 매년 발생하는 정기 연차와 달리, 최초 1회만 부여되는 특징을 가진다.

초도 연차의 산정은 통상근로일을 기준으로 한다. 따라서 주 5일제 근로자의 경우, 초도 연차 15일은 실제로 3주에 해당하는 휴가 권리를 의미한다. 사용자는 근로자가 초도 연차를 청구할 경우, 특별한 사유가 없는 한 이를 부여해야 할 의무가 있다.

연차 유급 휴가는 근로기준법 제60조에 따라, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 매년 추가로 부여되는 휴가이다. 초도 연차를 받은 후, 계속 근로한 기간이 1년을 넘어서는 시점부터 발생한다. 발생 요건은 전년도에 해당 근로자가 1년간(통상 365일) 80% 이상 출근한 것이며, 이는 결근·휴직 등 무단 결근을 제외한 모든 근로일을 기준으로 산정한다[9].

매년 발생하는 연차 일수는 계속 근로 기간에 따라 차등적으로 부여된다. 기본적으로 계속 근로 기간이 2년 미만인 경우 15일이 발생하며, 2년 이상 근속할 때마다 1일씩 추가되어 최대 25일까지 지급된다. 구체적인 발생 일수는 다음 표와 같다.

이 연차는 발생 요건을 충족한 시점부터 1년 이내에 사용해야 하며, 사용자는 근로자의 휴가 사용을 촉진할 의무가 있다. 미사용 연차는 다음 연도로 이월되거나, 퇴직 시 평균임금을 기준으로 한 연차수당으로 지급된다.

근로기준법은 사용자가 근로자에게 부여해야 하는 최소한의 연차 휴가 일수를 명시적으로 규정하고 있다. 이는 모든 근로자가 일정 수준 이상의 휴식과 재충전의 기회를 보장받을 수 있도록 하기 위한 최소한의 기준이다.

최소 보장 일수는 근속 기간에 따라 달라진다. 1년 미만 근속자의 경우, 1개월 개근 시 1일의 휴가가 발생하는 월차가 적용되어 최소 11일(첫 해 15일에서 제외된 4일을 제외)의 휴가가 보장된다. 1년 이상 근속한 근로자에 대해서는 매년 15일의 연차 휴가가 최소 보장 일수이다. 이후 2년마다 1일씩 가산되어, 3년차는 16일, 5년차는 17일, 7년차는 18일, 9년차는 19일, 11년차 이상은 20일이 최소 보장된다[10].

이 최소 보장 일수는 법정 최저 기준이므로, 사용자는 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약을 통해 이를 초과하는 더 유리한 조건을 정할 수 있다. 예를 들어, 회사 규정으로 모든 근로자에게 매년 20일의 휴가를 부여하는 것은 적법하다. 그러나 이 기준보다 불리하게 휴가 일수를 정하는 근로계약 조항은 무효이며, 법정 최소 일수가 적용된다.

근로자가 연차 유급 휴가를 사용하기 위해서는 일반적으로 사용자에게 사전에 신청하고 승인을 받아야 한다. 근로기준법 제60조는 "사용자는 근로자의 청구에 의하여 연차 유급 휴가를 주어야 한다"고 규정하여, 휴가 사용의 발동권이 근로자에게 있음을 명시한다. 즉, 사용자가 자의적으로 휴가 일정을 지정하거나 강제할 수 없으며, 근로자가 먼저 사용을 청구하는 것이 원칙이다.

휴가 신청은 회사가 정한 절차에 따라 이루어진다. 대부분의 사업장에서는 구두 또는 서면(휴가 신청서, 전자 시스템 등)으로 신청하도록 내부 규칙을 정하고 있다. 사용자는 근로자의 청구를 받으면 정당한 사유 없이 거절할 수 없다. 다만, 근로기준법 제60조 제2항은 "근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업의 정상적인 운영에 지장을 줄 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다"고 규정하여 사용자에게 시기 변경권을 부여한다. 이 경우 사용자는 근로자가 청구한 시기와 가장 가까운 다른 시기로 휴가 일정을 조정하여 부여해야 한다.

휴가 승인 과정에서 분쟁이 발생할 경우, 사용자가 '사업의 정상적인 운영에 지장'이라는 변경 사유를 입증할 책임이 있다. 이는 단순한 업무 다과나 인력 부족을 넘어서는 중대한 경영상의 장애가 있어야 함을 의미한다[14]. 또한, 사용자가 휴가 사용을 무단으로 거절하거나 부당하게 연기하는 경우, 근로자는 근로감독관에게 진정하거나 임금 체불 청구 절차를 통해 미사용 연차에 대한 휴가 수당을 청구할 수 있다.

연차 유급 휴가는 발생한 연도에 사용하는 것을 원칙으로 합니다. 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 부여해야 하지만, 당해 연도 내 사용을 촉진할 의무가 있습니다.

사용자가 휴가 사용을 촉진하기 위해 특정 시기를 지정할 수 있습니다. 이 경우 사용자는 서면 등 명확한 방법으로 휴가 사용 시기를 통지해야 합니다. 근로자가 통지된 시기에 휴가를 사용하지 않으면, 사용자는 그 시기에 휴가를 부여한 것으로 간주할 수 있습니다[15]. 또한, 사용자는 연차휴가가 발생한 날부터 1년 이내의 사용 기간을 정하여 근로자에게 통지할 수 있습니다.

다음과 같은 경우에는 사용 시기 제한이 완화되거나 특별한 규정이 적용됩니다.

근로기준법은 사용자가 휴가 사용을 적극적으로 관리하고 촉진할 책임을 강조합니다. 이는 미사용 연차가 누적되는 것을 방지하고 근로자의 실제 휴가 사용을 보장하기 위한 목적이 있습니다.

근로자가 발생한 연차를 해당 연도 내에 모두 사용하지 못한 경우, 그 미사용 연차에 대한 처리는 근로기준법 제60조 및 동법 시행령 제30조에 규정되어 있다. 기본 원칙은 사용자가 근로자에게 미사용 연차를 다음 연도로 이월하도록 촉진해야 한다는 것이지만, 특정 조건 하에서는 미사용 일수에 대한 휴가 수당을 지급하여 대체할 수도 있다.

사용자는 근로자에게 발생한 연차를 당해 연도 내에 사용하도록 독려해야 한다. 만약 연도 말까지 사용하지 못한 연차가 있는 경우, 근로자와 사용자 간의 서면 합의가 있으면 다음 연도로 이월하는 것이 가능하다. 이월된 연차는 그 다음 연도에 사용해야 하며, 다시 이월할 수 없다. 이월 연차 사용 시기는 당해 연도에 발생한 연차보다 우선하여 사용하도록 권장된다.

다만, 근로자의 퇴사나 연도 종료 시 미사용 연차에 대해서는 휴가 수당을 지급하여 정산한다. 사용자는 근로자가 퇴직할 때 미사용 연차 1일당 평균임금 또는 통상임금을 휴가 수당으로 지급해야 한다. 또한, 연도 종료 시점에서 이월 합의 없이 남아 있는 미사용 연차에 대해서도 사용자는 근로자에게 휴가 수당을 지급해야 할 의무가 있다. 휴가 수당은 해당 연차가 발생한 연도의 마지막 임금 지급일에 함께 지급하는 것이 원칙이다.

사용자가 정당한 이유 없이 연차 사용을 제한하거나 미사용 연차에 대한 휴가 수당을 지급하지 않으면 임금 체불에 해당하여 법적 제재를 받을 수 있다. 근로자는 자신의 권리를 보호하기 위해 관련 증빙 자료를 보관하고, 필요한 경우 근로감독관에게 신고하거나 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

연차 유급 휴가 수당을 계산할 때 기준이 되는 평균임금은, 휴가를 사용하는 날 이전 3개월 동안 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나누어 산정합니다. 이때 '임금'에는 기본급, 상여금, 연장근로수당, 각종 수당 등 근로의 대가로 지급되는 모든 금품이 포함됩니다. 단, 통상적으로 지급되지 않는 일시금(예: 결혼 축하금)은 평균임금 산정에서 제외됩니다.

산정 기간인 3개월은 역산하여 계산하며, 그 기간 중에 임금을 계산할 수 없는 기간(예: 휴직 기간)이 있으면 그 기간과 그 동안의 임금은 산정에서 제외하고, 그 직전 또는 직후의 기간을 산입하여 3개월을 확보합니다. 평균임금의 일액을 구하는 공식은 다음과 같습니다.

예를 들어, 6월 1일에 연차휴가를 사용하는 근로자의 평균임금을 계산하려면 3월, 4월, 5월 동안 지급받은 총 임금을 3월~5월의 총 달력 일수(31+30+31=92일)로 나눕니다. 이렇게 산출된 일평균임금에 연차휴가 일수를 곱하여 휴가 수당 총액이 결정됩니다. 만약 휴가 기간 중에 통상임금을 지급하는 경우에는 별도의 수당 지급이 발생하지 않을 수 있습니다[18].

연차 유급 휴가를 사용하지 않고 소멸시키는 경우, 사용자는 그 미사용 연차에 대한 휴가 수당을 지급해야 합니다. 휴가 수당은 해당 연차에 상응하는 임금으로, 통상임금을 기준으로 계산합니다.

계산 방법은 근로자가 실제로 휴가를 사용했을 때 받을 평균임금에 해당하는 금액을 지급하는 것이 원칙입니다. 다만, 사용자와 근로자 간 서면 합의가 있는 경우, 통상임금으로 계산하여 지급할 수 있습니다[19]. 통상임금은 정기적·일률적으로 지급되고 근로의 대가로 인정되는 금액을 의미합니다.

휴가 수당은 연차가 발생한 근로연도가 끝난 후 6개월 이내에 사용하지 않은 연차에 대해 지급해야 합니다. 사용자는 근로자에게 휴가 사용을 독려해야 하며, 근로자의 동의 없이 휴가 수당을 지급하고 연차를 소멸시킬 수 없습니다.

단시간 근로자는 1주 동안의 소정근로시간이 같은 사업장의 상시근로자의 1주 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 의미한다. 근로기준법상 연차 유급휴가는 근로시간의 길이와 관계없이 모든 근로자에게 적용되는 권리이다. 따라서 단시간 근로자도 근속 기간 등 법정 요건을 충족하면 연차 유급 휴가를 부여받을 권리가 있다.

연차휴가 일수의 산정은 소정근로일수를 기준으로 한다. 단시간 근로자의 경우, 1년간 80% 이상 출근하여 15일의 초도연차를 받은 후, 매년 전년도 소정근로일수의 80% 이상 출근 시 발생하는 연차 일수는 다음과 같이 계산한다. 전년도 소정근로일수가 15일 이상인 경우에는 상시근로자와 동일하게 15일의 연차휴가가 발생한다. 전년도 소정근로일수가 15일 미만인 경우에는 그 소정근로일수만큼의 연차휴가가 발생한다[21].

휴가 기간 중의 임금은 평균임금으로 지급해야 한다. 단시간 근로자의 평균임금은 통상임금을 기준으로 산정하며, 근로시간이 짧다고 해서 휴가 수당을 지급하지 않거나 할인하여 지급하는 것은 위법이다. 사용자는 단시간 근로자에게도 발생한 연차휴가를 사용할 기회를 주어야 하며, 근로자가 청구하는 시기에 휴가를 부여하지 않으면 휴가 미부여 가산수당을 지급할 의무가 생긴다.

파트타임 근로자에게도 연차 유급 휴가가 발생한다. 근로기준법은 1주 동안 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 연차휴가 부여 의무를 명시하고 있다[22]. 따라서 주 15시간 미만으로 근무하는 초단시간 근로자를 제외한 대부분의 파트타임 근로자는 법정 연차휴가를 받을 권리가 있다.

연차휴가 일수는 통상근로자와 마찬가지로 1년간 80% 이상 출근한 경우에 발생한다. 다만, 발생 일수를 산정할 때는 소정근로일수를 기준으로 비례적으로 계산한다. 예를 들어, 주 5일 풀타임 근로자의 1년 소정근로일수가 250일이라면, 주 3일(주 24시간) 근무하는 파트타임 근로자의 소정근로일수는 약 150일이다. 이 경우, 1년간 120일(150일의 80%) 이상 출근하면 연차휴가 발생 요건을 충족한다.

휴가 사용 시 지급되는 휴가수당도 소정근로시간에 비례하여 계산된다. 파트타임 근로자의 평균임금을 산정한 후, 그 금액에 해당 휴가일에 근무했을 때 받을 정상임금을 곱하여 휴가수당을 지급한다. 사용자는 근로자의 고용형태를 이유로 연차휴가 부여를 거부하거나 일수를 축소해서는 안 된다.

계약이 만료되거나 근로자가 퇴직하는 경우, 미사용 연차 유급 휴가에 대한 처리가 문제된다. 근로기준법 제60조 및 동법 시행령 제30조는 사용자가 미사용 연차에 대해 휴가 수당을 지급할 의무가 있음을 명시한다. 이는 근로자의 권리를 보호하고, 휴가를 사용할 기회를 상실한 것에 대한 경제적 보상을 제공하기 위한 것이다.

미사용 연차 일수의 계산은 퇴직일을 기준으로 한다. 발생한 연차 중 실제로 사용하지 않고 남은 일수를 모두 합산한다. 이때, 사용자가 휴가 사용을 촉진했음에도 근로자가 사용하지 않은 경우나, 연차 사용을 제한할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는, 모든 미사용 일수에 대해 수당이 지급되어야 한다. 퇴직 시 휴가 수당은 최종 임금과 함께 정산되어 지급되는 것이 일반적이다.

만약 사용자가 미사용 연차에 대한 휴가 수당을 지급하지 않으면, 이는 임금 체불에 해당한다. 근로자는 관할 지방 고용노동청(근로감독관)에 신고하거나, 임금 채권 보장 제도를 통해 체당금을 신청할 수 있다. 또한, 퇴직 후에도 미사용 연차 수당 청구권은 3년의 시효 기간 내에 행사할 수 있다.

사용자는 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 발생한 연차 유급 휴가를 부여할 의무를 진다. 이 의무는 단순히 휴가 사용을 허용하는 수동적인 것이 아니라, 적극적으로 휴가를 부여하고 사용을 촉진해야 하는 적극적 의무에 해당한다. 사용자는 근로자가 청구한 휴가 일자를 이유 없이 거절할 수 없으며, 특히 연차 유급 휴가는 근로자의 건강과 재생산을 위한 필수적인 권리로 인정된다.

사용자의 구체적인 의무 사항은 다음과 같다. 첫째, 발생한 연차 휴가 일수를 근로자에게 통보해야 한다. 둘째, 근로자가 휴가를 신청하면 특별한 사유 없이 이를 승인해야 한다. 셋째, 연차 사용을 독려하고, 근로자가 휴가를 사용할 수 있도록 업무 환경을 조성해야 할 책임이 있다. 사용자가 휴가 사용을 방해하거나 불이익을 주는 행위는 금지된다.

사용자가 이 의무를 이행하지 않을 경우 법적 제재를 받을 수 있다. 연차 유급 휴가를 부여하지 않거나 미사용 연차에 대한 수당을 지급하지 않으면 임금 체불에 해당하여, 체불액의 50%를 가산한 금액을 추가로 지급해야 한다[24]. 또한, 근로감독관의 감독 대상이 되며, 근로자는 근로감독관에 신고하거나 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

근로자는 근로기준법 제60조에 따라 발생한 연차 유급 휴가를 사용할 권리를 가진다. 이 권리는 단순한 사용자의 재량이 아닌 법적으로 보장된 절대적 권리에 해당한다. 따라서 근로자는 자신에게 발생한 휴가 일수를 사용자와 협의하여 사용할 시기를 정하고, 이를 사용자에게 청구할 수 있다.

휴가 청구권 행사는 일반적으로 사용자에게 서면 또는 구두로 휴가 신청을 하는 방식으로 이루어진다. 사용자는 근로자의 청구가 있는 경우, 특별한 사정이 없는 한 이를 승인해야 할 의무가 있다. 사용자가 정당한 이유 없이 휴가 사용을 거부하거나 방해하는 것은 법 위반에 해당한다. 다만, 사용자는 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 근로기준법 시행령 제30조에서 정한 부득이한 사유가 있을 때에는 청구된 시기를 변경하여 부여할 수 있다.

근로자가 휴가를 사용하지 못하고 잔여 일수가 남은 경우, 그 권리는 소멸되지 않는다. 법정 소멸시효인 3년이 경과하기 전까지는 사용을 청구할 수 있으며, 퇴직 시에는 미사용 연차에 대한 연차수당을 지급받을 권리가 있다. 또한 사용자가 휴가 사용을 독려하지 않거나 근로자의 청구를 무시하는 경우, 근로자는 고용노동부에 신고하거나 근로감독관의 지도를 요청할 수 있다.

근로감독관은 근로기준법 등 근로 관계 법령을 준수하도록 지도·감독하고 위반 사항을 조사·시정하는 권한을 가진 공무원이다. 사용자가 연차 유급 휴가를 부여하지 않거나, 미사용 연차에 대한 수당을 지급하지 않는 등 법령을 위반한 경우 근로자는 관할 지방 고용노동청(고용노동부 지청)에 근로감독관에게 신고할 수 있다.

신고는 방문, 전화, 우편, 또는 고용노동부 홈페이지의 온라인 민원 시스템을 통해 접수할 수 있다. 신고 시에는 근로계약서, 급여 명세서, 출퇴근 기록, 사용자와의 대화 내역(문자 메시지, 이메일 등) 등 위반 사실을 입증할 수 있는 자료를 제출하는 것이 유리하다. 근로감독관은 신고를 받으면 해당 사업장을 조사하고, 위반 사실이 확인되면 사용자에게 시정 명령을 내린다.

사용자가 근로감독관의 시정 명령을 이행하지 않으면, 고용노동부 장관은 재발 방지 명령을 내리거나 사업주를 검찰에 고발할 수 있다. 이 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다[27]. 신고인에 대한 불이익 처우(예: 부당 해고)는 법으로 금지되어 있으며, 그러한 경우 별도의 구제 절차를 청구할 수 있다.

연차 유급 휴가를 사용하지 못하고 소멸된 경우, 또는 사용하였으나 그에 상응하는 휴가 수당을 지급받지 못한 경우, 근로자는 임금 체불에 대한 구제를 청구할 수 있다. 이는 임금의 일종으로 간주되기 때문이다.

주요 구제 절차는 다음과 같다. 첫째, 사업장 관할 고용노동부 지청에 근로감독관의 조사를 신청할 수 있다. 근로감독관은 사용자에게 연차 휴가 부여 및 수당 지급 이행을 권고하거나 시정 명령을 내릴 수 있다. 둘째, 근로기준법 제109조에 따라 체불된 임금(미지급 휴가 수당 포함)에 대해 지방고용노동청장에게 임금 체불에 대한 심사를 청구할 수 있다. 이 절차는 상대적으로 신속하게 진행된다는 장점이 있다. 셋째, 노동위원회에 구제 신청을 하거나, 민사 소송을 제기하여 지급을 청구하는 방법도 있다.

체불 임금을 청구할 때는 소멸시효를 반드시 확인해야 한다. 휴가 수당을 포함한 임금 채권의 소멸시효는 3년이다[30]. 따라서 권리를 행사하지 않은 상태로 3년이 경과하면 청구권이 소멸된다. 구제를 받기 위해서는 근로관계 증명 자료, 미사용 연차 일수를 증명할 수 있는 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록 등 관련 서류를 준비하는 것이 필수적이다.