법정 근로 시간

근로기준법 제50조에 따르면, 사용자는 근로자에게 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. 이는 법정 최대 근로 시간의 상한선을 규정한 것이다.

1일 근로 시간은 실제로 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로하는 시간을 의미하며, 점심 시간 등 휴게 시간은 포함되지 않는다. 1주 근로 시간은 휴일을 포함한 7일 동안의 총 근로 시간을 계산한다. 다만, 근로자 대표와의 서면 합의가 있는 경우, 특정 주에는 48시간까지 근로할 수 있으나, 이 경우 3개월 평균 1주 근로 시간이 40시간을 초과해서는 안 된다[4].

이러한 시간 제한은 연장 근로를 하지 않는 일반적인 상황에서의 기준이다. 따라서 사용자는 법정 근로 시간 내에서 근로 계약서에 명시된 소정근로시간을 정하고, 이를 초과하는 근로는 별도의 연장 근로로서 가산 수당을 지급해야 한다.

근로기준법 제53조는 사용자가 근로자의 동의를 얻어 연장 근로를 시킬 수 있는 한도를 규정한다. 1일 근로 시간이 8시간을 초과하거나, 1주 근로 시간이 40시간을 초과하는 근로는 모두 연장 근로(초과 근로)에 해당한다. 사용자는 법정 근로 시간을 초과하여 근로자를 근로시키기 위해서는 반드시 근로자의 서면 동의를 받아야 한다.

법정 연장 근로 시간의 한도는 다음과 같다.

다만, 특정한 사유가 있는 경우에는 위 한도를 초과할 수 있다. 근로기준법 제53조 제3항 및 제59조에 따라 재해 등 긴급한 사유로 사업을 계속하는 데 필수불가결한 경우, 또는 탄력적 근로 시간제가 적용되는 경우에는 연장 근로 시간 한도의 적용을 받지 않는다. 또한, 관리·감독자나 기밀 업무 종사자 등 근로 시간 적용 예외자에 대해서는 연장 근로 시간 제한이 적용되지 않는다.

사용자가 법정 한도를 초과하여 연장 근로를 시키는 것은 원칙적으로 금지된다. 이를 위반할 경우, 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 또한, 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 하는 연장 근로 수당 의무가 발생한다.

근로기준법 제54조는 사용자가 근로자에게 근로 시간 도중에 휴게 시간을 부여할 의무를 규정한다. 휴게 시간은 근로자가 근로에서 완전히 해방되어 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 의미한다.

1일 근로 시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게 시간을 근로 시간 도중에 주어야 한다. 이 시간은 사용자가 임의로 정할 수 있으나, 반드시 근로 시간의 시작부터 종료까지의 사이에 포함되어야 한다. 또한, 휴게 시간은 근로 시간에 산입되지 않으며, 따라서 임금을 지급할 의무가 없다[8].

휴게 시간의 구체적인 부여 시각(예: 점심 시간)은 취업 규칙 등에 정하되, 가능한 균등하게 배분하는 것이 원칙이다. 사용자가 이 의무를 위반하여 휴게 시간을 주지 않거나, 휴게 시간 중에 업무를 지시하는 경우에는 연장 근로 또는 휴일 근로에 해당하는 가산임금을 지급해야 할 수 있으며, 법적 제재를 받을 수 있다.

근로기준법은 모든 근로자에게 동일한 근로 시간 규정을 적용하지 않는다. 특정 업종의 업무 특성, 근로자의 건강 보호 필요성, 산업 안전 등을 고려하여 일부 업종에 대해서는 법정 근로 시간을 단축하거나 별도의 기준을 적용한다.

근로 시간 단축 대상 업종은 주로 건강에 유해하거나 위험한 작업, 과도한 피로를 유발할 수 있는 작업을 포함한다. 대표적인 예로는 다음과 같은 업종이 포함된다[11].

이러한 단축 규정은 해당 업종에서 발생할 수 있는 직업병, 산업 재해 위험을 사전에 예방하고 근로자의 건강을 보호하기 위한 목적을 가진다. 사용자는 법에서 정한 단축 근로 시간을 준수해야 하며, 이를 위반할 경우 연장 근로에 대한 가중된 제재를 받을 수 있다.

단, 업무의 특성상 단축 시간 내에 작업을 완료하기 어려운 경우, 탄력적 근로 시간제나 선택적 근로 시간제와 같은 특별한 근로 시간 제도를 적용할 수 있다. 그러나 이 경우에도 특정 기간(예: 1주, 1개월)의 평균 근로 시간이 법정 기준을 초과해서는 안 되며, 근로자의 동의와 노동부 장관의 승인을 받아야 한다.

탄력적 근로 시간제는 근로기준법 제50조 및 제51조에 근거하여, 업무의 특성상 근로 시간을 일정 기간 단위로 유연하게 배분할 수 있도록 허용하는 제도이다. 이 제도는 업무량의 변동이 심하거나 특정 기간에 집중적으로 업무를 처리해야 하는 경우, 법정 기준을 초과하는 근로를 하더라도 특정 조건 하에서 이를 연장 근로로 보지 않도록 함으로써 근로 시간 관리를 유연하게 한다.

주요 운영 방식은 크게 '1개월 단위'와 '3개월 단위'로 구분된다. 1개월 단위 탄력적 근로 시간제를 적용할 경우, 1주 간의 근로 시간은 52시간을 초과할 수 없으나, 1개월을 평균하여 1주 간의 근로 시간이 40시간을 초과하지 않으면 특정 주의 근로 시간이 40시간을 초과하더라도 연장 근로로 간주하지 않는다. 3개월 단위의 경우에는 1주 간 근로 시간이 48시간을 초과할 수 없고, 3개월을 평균하여 1주 간 근로 시간이 40시간을 초과하지 않아야 한다. 이 제도를 도입하기 위해서는 사용자와 근로자 대표 간의 서면 합의가 필수적이다.

적용 대상은 업무의 특성상 근로 시간을 일정하게 배분하기 어려운 업종이나 직무이다. 대표적으로 연구 개발 업무, 설계나 감리 업무, 자율적으로 업무를 수행하는 전문직, 그 밖에 업무의 시작과 종료 시기를 근로자가 스스로 결정할 필요가 있는 경우 등이 포함된다[12]. 이 제도는 근로자의 건강 보호를 위해 일일 최대 근로 시간 제한(1일 12시간)과 필수 휴게 시간을 준수해야 한다는 전제 조건이 있다.

선택적 근로 시간제는 근로자가 업무의 시작 및 종료 시각을 스스로 정할 수 있도록 허용하는 제도이다. 이 제도는 근로기준법 제50조의2에 근거하여 도입되었으며, 업무 수행 방식에 일정한 자율성을 부여함으로써 워라밸(일과 삶의 균형)을 증진하고 통근 시간 혼잡 완화 등의 효과를 목표로 한다.

이 제도를 도입하기 위해서는 사용자와 근로자 대표 간 서면 합의가 필수적이며, 합의서에는 적용 대상 근로자의 범위, 선택 가능한 시간대, 근로 시간 계산의 기준이 되는 소정근로시간 등을 명시해야 한다. 근로자는 합의된 범위 내에서 자유롭게 출퇴근 시간을 결정할 수 있지만, 1일 또는 1주간의 총 근로 시간은 법정 기준을 준수해야 한다. 예를 들어, 소정근로시간이 1일 8시간으로 정해졌다면, 근로자가 오전 7시에 출근하든 오전 10시에 출근하든 그 날 8시간을 근무해야 한다는 점은 변함이 없다.

선택적 근로 시간제는 일반적인 탄력적 근로 시간제와 구별된다. 탄력적 근로 시간제가 일정 단위기간(예: 1주, 1개월) 내의 총 근로 시간을 평균하여 법정 기준을 초과하지 않으면 되는 것과 달리, 선택적 근로 시간제는 매일의 소정근로시간이 고정되어 있다. 또한, 업무 성격상 근로자의 재량이 큰 재량 근로와도 다르다. 재량 근로는 근로 시간의 산정 자체가 어려운 경우를 대상으로 하는 반면, 선택적 근로 시간제는 근로 시간을 명확히 계산할 수 있는 업무에 적용된다는 점이 특징이다.

사용자가 법정 근로 시간을 위반할 경우, 근로기준법에 따라 행정적, 형사적 제재를 받게 된다. 주요 제재 수단으로는 과태료 부과와 형사 처벌이 있다.

과태료는 비교적 경미한 위반 사항에 적용된다. 예를 들어, 근로 시간 및 휴게 시간 준수 명령을 이행하지 않거나, 근로 계약서 미작성, 근로 조건 명세서 미교부 등의 경우가 해당된다[15]. 과태료 금액은 위반 내용에 따라 차등 적용된다.

보다 중대한 위반, 즉 법정 근로 시간을 초과하여 근로자를 연장 근로시키거나 휴일 근로를 시킨 경우에는 형사 처벌의 대상이 된다. 이 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다[16]. 또한, 법원은 위반 행위로 인해 근로자가 입은 손해를 배상하도록 명할 수 있다.

사용자가 법정 근로 시간을 위반했을 경우, 근로자는 근로기준법에 따라 여러 보호 조치를 요구할 수 있습니다. 가장 핵심적인 권리는 연장 근로, 휴일 근로, 야간 근로에 대한 가산 임금을 청구하는 것입니다. 법정 근로 시간을 초과하거나 휴일에 근로를 제공한 경우, 근로자는 해당 시간에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산한 수당을 지급받아야 합니다[17]. 미지급된 가산수당은 3년간 소멸시효가 적용되어 청구 가능합니다.

근로자는 초과 근로를 거부할 권리도 보장받습니다. 사용자가 법정 한도를 초과하는 연장 근로를 강요하거나, 동의 없이 초과 근로를 시킨 경우 근로자는 이를 거부할 수 있습니다. 이로 인한 불이익 처우, 예를 들어 해고나 불리한 인사 조치는 법적으로 금지됩니다. 만약 부당한 압력이나 불이익을 받았다면, 근로자는 고용노동부에 진정을 제기하거나 법원에 소송을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다.

또한, 근로감독관은 근로 시간 위반 사항을 적발하면 사용자에게 시정 명령을 내립니다. 사용자가 이 명령을 이행하지 않으면 과태료가 부과되거나 형사 처벌을 받을 수 있습니다. 근로자는 이러한 행정 절차를 통해 자신의 권리를 보호받을 수 있으며, 익명으로 신고하는 것도 가능합니다.

근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 지급하는 임금을 기본급과 연장 근로 수당으로 구분하여 산정해야 한다. 기본급은 정해진 법정 근로 시간 내에서의 노동에 대한 대가이며, 연장 근로 수당은 법정 근로 시간을 초과하여 근로를 제공한 부분에 대한 추가적인 임금이다.

연장 근로 수당은 일반적으로 기본 시급의 50% 이상을 가산하여 지급해야 한다. 예를 들어, 1일 8시간, 주 40시간을 초과하여 근무한 시간에 대해 이 가산율이 적용된다. 또한, 휴일에 이루어진 근로에 대해서는 기본 시급의 50% 이상을 추가로 가산하거나, 별도의 휴일 근로 수당을 지급해야 하므로, 휴일의 연장 근로는 이중으로 가산될 수 있다[20].

임금 계산 시 이러한 가산 수당을 포함한 총액을 명세서에 명시해야 하며, 미지급 시 임금 체불에 해당할 수 있다. 연장 근로 수당의 정확한 산정을 위해서는 근로 시간과 기본급이 명확하게 기록되고 관리되어야 한다.

휴일 근로 수당은 근로기준법 제55조와 제56조에 따라 휴일에 근로를 제공한 근로자에게 지급되는 가산 임금을 말한다. 여기서 휴일은 크게 '근로자의 휴일'과 '임금을 지급하는 휴일'로 구분된다. '근로자의 휴일'은 법정 근로일(1주 40시간) 이외의 모든 날을 의미하며, 이 날에 근로를 하면 가산 수당이 발생한다. 반면, '임금을 지급하는 휴일'은 사용자가 취업규칙 등에서 유급 휴일로 정한 날로, 이 날에 근로를 하면 별도의 가산 수당이 발생한다.

휴일 근로 수당의 가산률은 다음과 같이 계산된다.

예를 들어, 사용자가 일요일을 유급 휴일로 정한 경우, 일요일에 근로를 하면 1일분의 통상임금에 더해 그 임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 한다. 반면, 토요일이 무급 휴일이라면 토요일에 근로를 할 경우 통상임금의 50% 이상만을 가산 수당으로 받는다.

이 규정은 근로자에게 주어진 휴식을 실질적으로 보장하고, 사용자에게 휴일 근로를 억제하도록 유도하는 목적을 가진다. 따라서 사용자는 근로자의 동의를 얻어 휴일 근로를 시킬 수 있지만, 반드시 법정 가산률 이상의 수당을 지급해야 할 의무가 있다.

주 52시간 제도는 근로기준법에 규정된 1주 법정 근로 시간을 40시간에서 52시간(기본 근로 시간 40시간 + 연장 근로 12시간)으로 제한하는 제도이다. 이 제도는 2018년 7월 1일부터 300인 이상 대기업에 처음 도입되었으며, 2021년 7월 1일부터는 모든 사업장으로 확대 적용되었다[21].

주 52시간 제도의 주요 내용은 다음과 같다.

이 제도는 기존의 주 68시간 한도(기본 40시간 + 연장 28시간)에서 연장 근로 가능 시간을 대폭 축소한 것이다. 도입 초기에는 업무 공백과 생산성 저하에 대한 우려가 제기되기도 했으나, 장기적으로는 근로자의 건강 보호와 일-생활 균형을 도모하는 정책적 목표를 가지고 있다. 적용 과정에서 탄력적 근로 시간제나 선택적 근로 시간제 등 다양한 근로 시간 제도의 활용이 증가하는 부수적 효과도 나타났다.

제도의 실효성을 높이기 위해 고용노동부는 근로 시간 기록 의무를 강화하고 위반 사업장에 대한 감독을 지속하고 있다. 또한, 특정 업종이나 상황을 고려한 적용 예외 및 특례 규정을 두어 제도의 융통성을 확보하기도 했다.

재량 근로는 근로자가 업무 수행의 방법과 시간 배분을 스스로 결정할 수 있는 근로 형태를 말한다. 근로기준법은 일반적인 근로 시간 규제와 달리, 재량 근로에 대해서는 특별한 규정을 두고 있다. 이는 업무의 성격상 근로 시간을 통상적인 방식으로 산정하기 어려운 경우, 근로자의 자율성을 보장하면서도 최소한의 보호 장치를 마련하기 위한 것이다.

재량 근로의 인정 요건은 엄격하다. 업무 수행의 방법을 사용자가 구체적으로 지시하지 않아야 하며, 업무량이 근로자의 재량에 따라 정해지는 것이어야 한다. 또한, 근로 시간으로 업무 수행의 실적을 평가하기 어려운 성질의 업무여야 한다. 대표적인 예로는 연구 개발 업무, 디자인 업무, 기획 업무 등이 해당될 수 있다.

재량 근로자에게는 근로 시간과 휴게 시간에 관한 규정(근로기준법 제50조, 제54조)이 적용되지 않는다[22]. 즉, 법정 근로 시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하더라도 연장 근로 수당을 지급할 의무가 없다. 그러나 이는 근로자 보호의 완전한 배제를 의미하지 않는다. 사용자는 재량 근로자에 대해서도 근로 계약서에 근로 시간을 정하거나, 소정 근로 시간을 정하는 경우에는 이를 준수해야 한다. 또한, 건강 및 복지를 유지하기 위한 필요한 조치를 마련해야 할 의무가 있다.

재량 근로 제도의 남용이 사회적 문제로 대두되기도 한다. 명목상 재량 근로로 분류하여 장시간 노동을 강요하면서도 법정 연장 수당을 지급하지 않는 경우가 발생하기 때문이다. 따라서 실제 업무 내용이 재량 근로의 요건에 부합하는지 엄격히 판단해야 한다. 근로 감독 관서는 재량 근로의 적용 적정성을 중요한 감독 사항으로 삼고 있으며, 법원도 업무의 구체적 성격과 지휘·감독의 방식을 세심히 검토하여 재량 근로 해당 여부를 판단한다.