단체 교섭권편집자 확인

대한민국 헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다."고 규정하여 단체교섭권을 근로자의 기본권으로 보장한다. 이 조항은 국제노동기구(ILO)의 핵심 조약 정신과 세계인권선언의 권리 목록을 반영한 것으로, 국가가 적극적으로 보장해야 할 기본권의 성격을 지닌다.

헌법상 단체교섭권은 단결권과 단체행동권과 함께 노동3권을 구성하는 불가분의 권리이다. 단결권이 전제되지 않으면 실질적인 교섭이 불가능하며, 교섭이 결렬되었을 때 최후의 수단으로 행사되는 단체행동권은 교섭권을 실효성 있게 뒷받침하는 기능을 한다. 따라서 헌법재판소는 이 세 권리를 유기적으로 결합된 하나의 권리 체계로 이해한다[2].

헌법의 규정은 단체교섭권의 주체를 '근로자'로 명시하고 있으나, 이 권리는 개별 근로자가 아닌 그들이 자발적으로 결성한 노동조합을 통해 집단적으로 행사되는 권리이다. 국가는 이 권리를 최소한 침해하지 않는 소극적 의무뿐만 아니라, 법률을 제정하여 구체적인 행사 절차와 침해 시 구제 수단을 마련하는 적극적 의무도 부담한다. 이에 따라 제정된 노동조합 및 노동관계조정법은 헌법의 위임을 받아 단체교섭권의 행사 주체, 상대방, 절차, 구제 방안 등을 상세히 규정하고 있다.

단체 교섭권과 단체행동권은 노동3권을 구성하는 핵심 권리로서, 상호 보완적 관계에 있다. 단체 교섭권은 사용자와 노동조합이 임금, 근로조건 등에 대해 교섭할 수 있는 권리를 의미한다. 반면 단체행동권은 교섭이 결렬되었을 때 노동조합이 자신들의 요구를 관철시키기 위해 파업, 태업, 피켓팅 등의 행동을 할 수 있는 권리를 말한다. 단체 교섭권은 협상을 통한 해결을 지향하는 권리라면, 단체행동권은 협상이 실패했을 때 최후의 수단으로 행사되는 압박 수단이다.

두 권리는 단계적이며 의존적인 관계를 가진다. 일반적으로 단체 교섭이 먼저 시도되고, 그 결과 합의에 이르지 못할 경우 단체행동권이 발동된다. 따라서 단체행동권은 단체 교섭권을 실효적으로 보장하기 위한 필수적인 수단으로 간주된다. 교섭만 있고 이행을 강제할 수단이 없다면, 사용자는 교섭 결과를 쉽게 무시할 수 있기 때문이다. 이처럼 단체행동권은 단체 교섭권에 실질적인 힘을 부여하는 기능을 한다.

법적 보호와 제한 측면에서도 두 권리는 긴밀하게 연결되어 있다. 대부분의 국가에서 단체행동권은 정당한 교섭 과정을 거친 후에만 정당성이 인정된다. 즉, 무분별한 단체행동은 제한되는 반면, 성실한 교섭 이후의 행동은 보호받는다. 또한, 단체행동권 행사는 종종 교섭 재개를 촉진하는 계기가 되기도 한다. 사용자가 단체행동의 압력을 받게 되면 교섭 테이블로 돌아와 협상을 진전시키려는 유인이 생기기 때문이다.

결론적으로, 단체 교섭권과 단체행동권은 노동자의 단체적 권리를 보호하는 하나의 시스템을 이루고 있다. 전자는 대화와 타협의 길을, 후자는 교섭력을 실현하는 길을 제공하여 상호 견제와 균형을 이룬다.

단체 교섭권은 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체가 상호 대등한 지위에서 단체협약 체결을 목적으로 교섭할 수 있는 권리이다. 이 권리의 핵심적 성격은 쌍무적 권리, 즉 양 당사자 모두에게 부여된 권리이자 의무라는 점에 있다.

이는 단순히 노동조합만이 가진 일방적인 요구권이 아니다. 노동조합이 교섭을 요구할 권리를 가지는 동시에, 사용자는 이에 응하여 성실히 교섭할 의무를 진다. 반대로 사용자가 교섭을 제의할 권리가 있다면, 노동조합 역시 이에 응할 의무를 부담한다[3]. 따라서 권리의 행사는 상대방의 의무를 발생시키고, 상대방의 권리 행사는 자신의 의무를 발생시키는 상호적 관계를 형성한다.

이러한 쌍무적 성격은 단체 교섭을 통한 자치적 노사관계 형성이라는 본질적 목적에서 비롯된다. 교섭은 일방의 지시나 강요가 아니라, 대등한 당사자 간의 타협과 합의를 도출하는 과정이다. 따라서 법은 양측에 공정한 교섭의 기회를 보장하며, 특히 성실 교섭 의무를 설정하여 교섭 권리의 남용을 방지하고 실질적인 협상을 유도한다. 단체 교섭권이 쌍무적 권리로 규정됨으로써 비로소 노사 간의 진정한 집단적 노사관계의 정립이 가능해진다.

교섭권의 행사 주체는 원칙적으로 노동조합이다. 개별 근로자가 아닌 노동조합이 단체로서 사용자 또는 사용자 단체와 교섭을 벌이는 권리를 갖는다. 이는 단체교섭의 본질이 근로자들의 집단적 이해를 대변하고 협상력을 강화하는 데 있기 때문이다.

노동조합이 교섭권을 행사하기 위해서는 일반적으로 법률이 정한 요건을 충족해야 한다. 예를 들어, 노동조합 및 노동관계조정법에 따르면 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 조직한 단체로서, 그 조직과 활동이 민주적 절차에 따라 운영되어야 한다. 또한 사용자나 그의 대리인의 지배 간섭을 받지 않는 독립성을 가져야 한다.

교섭권을 행사할 수 있는 노동조합의 유형은 다음과 같이 구분된다.

교섭권 행사의 구체적 방식은 노동조합의 대표자(예: 조합장, 교섭위원)가 사용자 측과 회합을 갖고 협상을 진행하는 것이 일반적이다. 이 과정에서 노동조합은 조합원의 의사를 수렴하고 교섭 방향을 결정할 민주적 의사결정 구조를 운영해야 할 의무를 지닌다.

교섭 상대방은 일반적으로 사용자 또는 사용자 단체이다. 노동조합 및 노동관계조정법은 '사용자'를 근로자를 사용하고 임금을 지급하는 사업주, 사업경영 담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 정의한다[5]. 따라서 교섭권의 상대는 원칙적으로 해당 노동조합의 조합원을 고용하고 있는 사업장의 사용자이다.

사용자 측이 단체를 구성한 경우, 사용자 단체가 교섭 상대가 될 수 있다. 이는 노동조합이 연합회를 구성할 수 있는 것과 유사한 원리이다. 사용자 단체와의 교섭을 통해 체결된 단체협약은 일반적으로 해당 단체에 가입한 모든 사용자에게 적용된다. 이는 산업별 또는 지역별로 광범위한 노사관계를 규율하는 데 효율적이다.

교섭 상대방의 구체적 범위는 사업체의 경영 구조에 따라 달라질 수 있다. 예를 들어, 지배기업과 종속기업이 명확히 구분된 기업집단의 경우, 교섭 상대방이 누구인지에 관한 분쟁이 발생하기도 한다. 또한, 도급 관계나 파견근로 구조에서 실제 근로지휘권과 고용 및 임금 지급 주체가 분리된 경우, 어느 쪽을 교섭 상대방으로 볼 것인지가 문제된다. 법원과 노동위원회는 사용자성 판단에 있어 명의뿐만 아니라 실질적인 근로지휘와 임금 결정 권한을 갖는 주체를 종합적으로 고려한다.

공공부문의 경우 교섭 상대방은 해당 공공기관의 장이 된다. 다만, 국가기관이나 지방자치단체와 같은 공사립학교교원 및 공무원의 노동조합에 대해서는 별도의 법률[6]에 따라 그 범위와 절차가 정해져 있다.

의무 교섭 사항은 사용자가 노동조합의 교섭 요구에 응하여 성실히 교섭할 법적 의무가 있는 사항을 말한다. 이는 단체교섭의 핵심적 내용으로, 주로 근로자의 근로조건과 고용관련 처우에 직접 영향을 미치는 사항들로 구성된다. 사용자는 이러한 사항에 대해 교섭을 거부하거나 형식적으로만 응답하는 것은 성실 교섭 의무 위반에 해당할 수 있다.

대표적인 의무 교섭 사항으로는 임금, 근로시간, 휴게·휴일, 연차유급휴가, 안전과 보건, 해고, 징계, 복리후생 등이 포함된다. 또한, 노동조합의 활동과 관련하여 단체협약 체결 및 변경, 노동조합 전임자 임금, 조합 사무실 제공 등도 중요한 교섭 의제가 된다. 이러한 사항들은 근로자의 경제적·사회적 지위와 노동조합의 존립 및 활동에 직접적이고 중대한 영향을 미친다.

의무 교섭 사항의 구체적 범위는 각국 노동법과 판례에 의해 정해진다. 예를 들어, 경영상의 중대한 결정으로 인한 인력구조 조정 계획은 사전 협의 대상일 수 있으나, 순수한 경영판단 사항(예: 신제품 출시, 투자 결정)은 일반적으로 의무 교섭 사항에 포함되지 않는다. 다만, 그러한 경영판단이 근로조건에 중대한 변경을 초래하는 경우, 그 변경에 관한 사항은 교섭 의무가 발생할 수 있다[8].

임의 교섭 사항은 법률에 의해 교섭 의무가 명시적으로 부여되지는 않았으나, 노사 쌍방이 합의하여 교섭 의제로 삼을 수 있는 사항을 말한다. 이는 단체협약 체결을 위한 교섭 과정에서 노동조합과 사용자 간의 자율적 협의 영역에 해당한다. 주로 근로 조건의 개선, 복리후생 제도의 확충, 작업 환경 향상 등 근로자의 경제적·사회적 지위와 직접적으로 관련된 사안들이 포함된다.

구체적인 예시로는 다음과 같은 것들이 있다.

이러한 사항들은 법정 교섭 의무 사항에 비해 상대적으로 경영의 재량 영역과 밀접하게 연관되어 있다. 따라서 사용자는 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다. 그러나 일단 교섭에 응하기로 합의한 사항에 대해서는 성실 교섭 의무를 다해야 한다.

임의 교섭 사항은 노사 관계의 질을 결정하는 중요한 요소이다. 법정 최저 기준을 넘어서는 근로 조건을 협의함으로써 노동조합의 교섭력을 반영하고, 기업의 자발적 인적자원 관리 정책과 결합될 수 있다. 결과적으로 이 영역에서의 성공적인 협상은 근로자의 만족도와 사업장의 생산성 향상에 기여한다.

교섭 불가 사항은 법령에 의해 단체교섭의 대상이 될 수 없거나, 사용자의 경영권의 본질적 영역에 속하여 교섭이 허용되지 않는 사항을 말한다. 이러한 사항에 대해서는 사용자가 교섭을 거부하더라도 성실 교섭 의무 위반이 되지 않는다.

교섭 불가 사항은 크게 법령에 의해 금지된 사항과 사용자의 고유한 경영판단 사항으로 구분된다. 전자의 대표적 예로는 노동조합의 내부 운영(예: 조합비 납부 방법, 대의원 선출 방식)이나 타 노동조합의 활동을 제한하는 내용을 협약에 규정하는 경우가 있다. 또한 법령이 사용자에게 부여한 전형적인 권한, 예를 들어 징계권의 최종 행사 자체를 협상 대상으로 삼는 것은 일반적으로 불가능하다[9].

사용자의 고유한 경영판단 사항에는 기업의 합병, 영업 양도, 주요 자산의 매각, 신규 사업 진출 여부와 같은 기본적인 경영결정이 포함된다. 이는 단체교섭권이 노동조합의 근로조건 유지·개선을 목적으로 하는 권리임을 고려할 때, 사용자의 경영의 본질을 침해할 수 있는 사항은 그 범위에서 제외되기 때문이다. 그러나 이러한 경영결정이 근로자의 고용안정이나 근로조건에 직접적이고 중대한 영향을 미치는 경우, 그 영향에 대한 완화 조치(예: 고용안정 대책, 전직 지원)는 교섭 의제가 될 수 있다.

성실 교섭 의무는 사용자가 노동조합의 정당한 교섭 요구에 응하여 진지하고 성실하게 교섭에 임해야 할 의무를 말한다. 이는 단순히 교섭 테이블에 앉는 형식적 참석을 넘어, 합의에 도달하려는 진정한 의지와 노력을 수반해야 한다. 대법원 판례는 성실 교섭 의무의 위반 여부를 판단할 때 교섭의 전 과정과 태도를 종합적으로 고려해야 한다고 명시하고 있다[11].

성실 교섭 의무를 위반하는 행위의 구체적 예는 다음과 같다.

이 의무는 사용자에게 일방적으로 부과되는 것이 아니라, 교섭 당사자 쌍방이 지켜야 할 원칙이다. 따라서 노동조합도 합리적인 제안을 하고 타협점을 모색하는 등 성실한 태도로 임해야 한다. 성실 교섭 의무 위반은 부당노동행위에 해당할 수 있으며, 노동위원회에 의한 시정 명령이나 손해배상 청구의 사유가 된다.

교섭 요구는 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체에게 서면으로 교섭을 시작하자고 요청하는 행위이다. 요구서에는 교섭을 요구하는 노동조합의 명칭, 대표자, 교섭하고자 하는 사항(교섭 의제) 등이 명시되어야 한다. 사용자는 정당한 이유 없이 교섭 요구를 거절할 수 없으며, 특별한 사정이 없는 한 요구를 받은 날로부터 10일 이내에 교섭에 응해야 한다[12].

교섭이 개시되면 양측은 교섭 일시, 장소, 대표자, 진행 방식 등을 합의하여 결정한다. 교섭은 일반적으로 양측 대표가 참여하는 회의 형태로 이루어지며, 필요에 따라 실무위원회를 구성하거나 전문가를 참석시킬 수 있다. 교섭 과정에서 합의된 사항은 회의록 등 문서로 작성하여 쌍방이 보관하는 것이 일반적이다.

교섭이 결렬되거나 지연되는 경우, 노동위원회에 중재를 신청하거나 쟁의행위에 돌입하는 등의 후속 조치가 이루어질 수 있다. 따라서 교섭 과정 자체가 단체협약 체결을 위한 핵심적인 준비 단계로서 중요한 의미를 지닌다.

교섭은 노동조합이 교섭 요구를 한 날부터 30일 이내에 개시하는 것이 원칙이다. 이 기간은 노동조합 및 노동관계조정법에 명시된 사항으로, 사용자가 정당한 이유 없이 이 기간을 넘겨 교섭을 지연하는 것은 성실 교섭 의무 위반에 해당할 수 있다. 다만, 쌍방의 합의가 있거나 불가피한 사정이 있는 경우에는 기간을 연장할 수 있다.

교섭 방식은 크게 직접 교섭과 대표 교섭으로 나뉜다. 직접 교섭은 노동조합의 대표자와 사용자 또는 그 대리인이 직접 만나는 방식을 말한다. 대표 교섭은 노동조합이 소속 조합원 중에서 선임한 교섭위원 또는 외부 전문가(예: 노무사, 변호사)에게 교섭을 위임하는 방식이다. 교섭은 일반적으로 서면 또는 회의 형태로 진행되며, 그 과정은 다음과 같은 단계를 거치는 경우가 많다.

교섭 장소는 보통 사업장 내 회의실이 사용되지만, 중립적인 외부 장소에서 진행될 수도 있다. 교섭 과정에서의 발언은 단체협약 체결을 위한 협의 과정의 일부로 간주되며, 이 과정에서의 정당한 의견 표명은 법적으로 보호받는다. 사용자는 교섭에 필요한 최소한의 정보(예: 회의록 작성, 회의실 제공)를 제공할 의무를 진다. 교섭이 장기화되거나 교착 상태에 빠진 경우, 노동위원회에 조정 또는 중재를 신청할 수 있다.

사용자가 단체교섭권을 침해하거나 이를 방해하는 행위는 부당노동행위로 간주되어 법적 제재를 받는다. 주요 유형은 다음과 같다.

교섭 거부는 단체교섭권의 핵심을 침해하는 가장 직접적인 형태이다. 성실 교섭 의무를 위반하여 교섭 자체를 거부하거나, 형식적 교섭만을 반복하는 것도 이에 해당할 수 있다. 불리한 처우와 지배·개입은 사용자가 노동조합의 독립성과 자주성을 훼손함으로써 궁극적으로 교섭권을 공격하는 간접적 방법이다.

이러한 행위가 발생할 경우, 피해를 입은 노동조합 또는 조합원은 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있다. 노동위원회는 신속한 조사와 구제명령(예: 원상회복, 교섭 의무 이행 명령)을 통해 권리를 복구한다. 또한, 사법적 구제로서 손해배상 청구도 가능하다.

노동위원회는 부당노동행위로 인한 단체 교섭권 침해 사건을 처리하는 주요 행정구제 기관이다. 노동위원회는 노동조합 및 노동관계조정법에 근거하여 설치되며, 사용자의 교섭 거부나 성실 교섭 의무 위반 등 단체 교섭권 침해 행위가 있는지 심사한다.

구제 절차는 일반적으로 노동조합이나 조합원의 진정에 의해 시작된다. 노동위원회는 사건을 접수하면 조사를 실시하고, 필요한 경우 관계자에게 출석이나 자료 제출을 요구할 수 있다. 심의를 거쳐 부당노동행위가 인정되면, 노동위원회는 사용자에게 시정명령을 내린다. 시정명령의 내용은 침해된 권리를 회복시키는 것으로, 예를 들어 교섭을 거부한 사용자에게는 교섭에 응할 것을 명하거나, 교섭 과정에서 불성실한 태도를 보인 사용자에게는 성실하게 교섭을 진행할 것을 명하는 것이다.

노동위원회의 시정명령에 불복하는 사용자나 노동조합은 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있다. 중앙노동위원회의 재심 결정에 대해서는 행정소송을 제기할 수 있다. 이 행정구제 절차는 사법구제에 비해 비교적 신속하게 진행된다는 장점이 있지만, 노동위원회가 내린 명령 자체는 강제 집행력이 없어 법원의 확인 판결을 받아야 강제 집행이 가능하다는 점이 한계로 지적된다[13].

사법구제는 노동위원회의 행정구제와 별도로, 단체 교섭권 침해로 인해 발생한 손해에 대해 법원에 손해배상 청구를 하는 절차를 말한다. 노동조합 및 노동관계조정법은 사용자의 부당노동행위에 대해 노동위원회에 시정명령을 청구할 수 있는 권리를 부여하지만, 이와는 별도로 민사상 손해배상 청구권도 인정하고 있다[14]. 따라서 교섭 거부나 불성실 교섭 등으로 인해 노동조합이나 조합원이 입은 재산적·정신적 손해를 법원에 소송을 제기하여 배상받을 수 있다.

손해배상 소송의 성격은 일반적인 불법행위 책임에 기초한다. 사용자가 고의 또는 과실로 법이 보호하는 단체 교섭권을 침해한 행위를 했고, 그로 인해 실제 손해가 발생하며, 그 행위와 손해 사이에 인과관계가 입증되어야 배상 책임이 성립한다. 배상 범위는 통상의 손해(직접적인 재산적 손실)와 함께, 정신적 고통에 대한 위자료도 포함될 수 있다. 다만, 손해액의 구체적 산정과 인과관계 입증이 실제 소송에서 주요 쟁점이 된다.

이러한 사법구제 제도는 행정구제만으로는 충분히 회복되기 어려운 개별적인 손해를 보완하는 기능을 한다. 또한, 시정명령이 미래지향적인 구제인 반면, 손해배상은 이미 발생한 과거의 손해를 전보한다는 점에서 차이가 있다. 법원의 판결은 해당 분쟁에 대한 최종적인 법적 해석을 제공함으로써 유사한 분쟁에 대한 예방적 효과도 기대할 수 있다.

한국의 단체 교섭권은 주로 노동조합 및 노동관계조정법에 의해 규정된다. 이 법은 헌법 제33조 제1항이 보장하는 단체교섭권을 구체화한 기본 법률로서, 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 임금, 근로시간, 복지 등 근로조건에 관한 사항을 교섭할 권리를 명시하고 있다. 교섭권 행사의 주체는 사업 또는 사업장 단위로 조직된 노동조합이며, 사용자는 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 지연할 수 없다.

법에 따른 교섭 절차와 의무는 다음과 같은 특징을 가진다. 노동조합은 교섭 요구를 서면으로 하며, 사용자는 이에 성실히 응답해야 하는 성실 교섭 의무를 진다. 교섭 사항은 임금 등 근로조건과 복지제도, 단체협약 체결 등이 포함되며, 경영의 기본방침이나 인사권의 본질적 부분 등은 일반적으로 교섭 의무 사항에서 제외된다. 교섭이 결렬된 경우 노동위원회에 조정 또는 중재를 신청할 수 있는 절차가 마련되어 있다.

한국에서의 주요 쟁점은 교섭창구 단일화 원칙과 관련이 깊다. 법원과 노동위원회의 판례는 원칙적으로 하나의 사업장 내에는 하나의 노동조합만이 교섭권을 행사하는 것을 정당화해 왔으나, 실제로는 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭대표노동조합의 선정 문제가 빈번히 발생한다. 또한, 비정규직 노동자의 단체 교섭권 보장, 특히 직접 고용이 아담 파견·도급 근로자의 사용사업장에서의 교섭권 행사 문제는 지속적인 논의 대상이다.

미국의 단체 교섭권은 1935년 제정된 국가노동관계법(National Labor Relations Act, NLRA)에 의해 보장된다. 이 법은 종종 와그너 법(Wagner Act)으로 불리며, 근로자가 자유롭게 노동조합을 조직하고, 단체 교섭에 참여하며, 단체 행동을 할 수 있는 권리를 명시적으로 부여한 최초의 주요 연방 법률이었다. NLRA의 집행을 담당하는 독립 연방 기관으로 국가노동관계위원회(National Labor Relations Board, NLRB)가 설립되었다.

단체 교섭의 절차는 일반적으로 노동조합이 특정 사업장에서 대표성을 확보하는 과정에서 시작된다. 조합은 NLRB가 관리하는 비밀 투표를 통한 교섭 대표 선거에서 근로자 과반수의 지지를 얻어야 공식적인 교섭 대표 자격을 획득한다. 교섭 대표로 인정받은 노동조합은 사용자에게 단체 교섭을 요구할 수 있으며, 사용자는 성실하게 교섭에 응할 법적 의무를 진다. 교섭 의제는 임금, 근로 시간, 근로 조건 등이 핵심을 이루며, 이는 NLRA 제8조(d)항에 규정된 '의무 교섭 사항'에 해당한다.

NLRA 체계 하에서 단체 교섭권 침해는 부당노동행위(unfair labor practice)로 처리된다. 대표적인 사용자 측 부당노동행위에는 근로자의 조합 가입이나 활동을 방해하는 행위, 노동조합에 대한 지배 또는 개입, 성실 교섭 거부, 조합 활동에 대한 보복 조치 등이 포함된다. 이러한 분쟁은 NLRB에 신고되어 조사와 심리를 거치며, NLRB는 구제 명령을 내리거나 법원에 집행을 요청할 수 있다.

그러나 미국의 단체 교섭권은 전국적으로 균일하게 적용되지 않는다. 1947년의 태프트-하틀리 법(Taft-Hartley Act)은 NLRA를 수정하여 주 정부에 노동권법(right-to-work law)을 제정할 수 있는 권한을 부여했다. 이러한 법률이 채택된 주에서는 노동조합이 체결한 단체협약이 적용되는 사업장에 근무하더라도 조합에 가입하거나 조합비를 납부할 의무가 없다. 이는 조합의 재정과 교섭력을 약화시키는 요인으로 작용한다. 또한, 관리직, 농업 근로자, 가사 근로자, 독립 계약자 등은 NLRA의 적용을 받지 않아 단체 교섭권이 보호되지 않는다.

독일의 단체교섭권 제도는 단체협약법(Tarifvertragsgesetz, TVG)에 근거하여 운영된다. 이 법률은 단체협약의 체결, 내용, 효력 및 당사자에 관한 사항을 규정함으로써, 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간의 자율적인 단체교섭을 보장하고 그 결과인 단체협약의 법적 구속력을 부여한다. 독일의 시스템은 노사 자치의 원칙이 강하게 반영되어 있으며, 국가는 기본적인 법적 틀만을 제공하고 실제 교섭과 협약 내용은 당사자들의 자율에 맡긴다.

단체협약법에 따르면, 단체협약의 당사자는 한쪽에서는 노동조합, 다른 쪽에서는 개별 사용자 또는 사용자 단체(Arbeitgeberverband)가 된다. 협약은 일반적으로 특정 산업 또는 지역을 단위로 체결되며, 이 협약의 효력은 당사자인 조합원과 사용자에게 직접 적용된다. 또한, 연방 노동부 장관의 확정 선언을 통해 해당 산업의 비조합원 근로자와 사용자에게도 효력이 미칠 수 있다[16]. 독일에서는 산업별 교섭이 주를 이루며, 이로 인해 동일 산업 내에서 근로조건의 표준화가 널리 이루어진다.

교섭권 행사와 관련된 분쟁은 주로 노동법원(Arbeitsgericht)에서 해결된다. 사용자가 성실 교섭 의무를 위반하거나, 단체협약을 체결한 노동조합 이외의 조직과 불법적으로 협약을 체결하는 경우 등은 법적 분쟁의 대상이 된다. 한편, 단체행동권은 단체교섭권을 실효적으로 보장하기 위한 수단으로 인정되며, 정당한 쟁의행위는 법적으로 보호받는다. 독일의 제도는 사회적 동반자 관계를 중시하여, 노사 간의 대화와 타협을 통한 자율적 규율을 핵심 가치로 삼고 있다.

비정규직 노동자의 단체 교섭권 행사는 고용 형태의 특수성으로 인해 여러 장애에 직면한다. 대표적으로 기간제 근로자나 파견 근로자는 근로계약 기간이 짧거나 사용자와의 직접적 고용관계가 명확하지 않아 교섭 주체를 구성하고 사용자를 특정하기 어렵다. 또한, 사업장 내에서 소수 집단을 이루는 경우가 많아 노동조합을 결성하거나 기존 조합의 교섭대상에 포함되기 힘든 구조적 한계가 있다.

이에 따라, 비정규직의 교섭권 보장을 위한 법적·제도적 보완 노력이 이루어지고 있다. 예를 들어, 사용사업장의 원청 사용자가 파견 근로자의 근로조건 결정에 실질적으로 관여하는 경우, 해당 사용자도 교섭 의무를 질 수 있다는 판례가 확립되었다[17]. 또한, 특정 사업장의 동종 업무에 종사하는 기간제 근로자들이 단체교섭을 요구할 수 있는 권한을 인정하는 방안도 논의된다.

그러나 현실에서는 교섭권 행사 자체의 어려움을 넘어, 교섭 결과를 반영한 단체협약의 혜택 적용에서도 차별이 발생한다. 정규직 노동조합이 체결한 단체협약이 비정규직에게 자동으로 확장 적용되지 않는 경우가 많기 때문이다. 이 문제를 해결하기 위해 일부 국가에서는 동일 가치 노동에 대한 동일 대우 원칙을 단체협약에 반영하도록 권고하거나, 특정 산업 또는 직종별로 포괄적인 협약을 체결하는 방식을 도입하기도 한다.

따라서 비정규직의 단체 교섭권 실질적 보장은 단순히 법적 권리를 부여하는 것을 넘어, 고용안정성 제고와 차별적 근로조건의 해소를 함께 고려한 포괄적인 접근이 필요하다.

교섭창구 단일화 문제는 한 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재할 경우, 사용자가 어느 노동조합과 교섭해야 하는지, 그리고 교섭 과정이 어떻게 이루어져야 하는지에 관한 논쟁이다. 이는 사용자의 성실 교섭 의무 이행과 직접적으로 연관되어, 교섭의 실효성과 노동조합 간의 형평성에 영향을 미치는 중요한 쟁점이다.

한국의 노동조합 및 노동관계조정법은 원칙적으로 사업장 단위 교섭을 규정하고 있으나, 복수 노조의 교섭 요구에 대해서는 명확한 기준을 두지 않았다. 이로 인해 사용자가 특정 노조만을 상대로 교섭하거나, 모든 노조와 개별적으로 교섭함으로써 업무 부담이 가중되는 문제가 발생할 수 있다. 또한, 노동조합 간에 주도권 경쟁이 심화되어 단체교섭 자체가 지연되거나 교착 상태에 빠지는 경우도 있다.

이 문제에 대한 해결 방안으로 '교섭대표노동조합 제도'가 논의된다. 이는 사업장 내 노동조합들이 특정 절차(예: 직원 투표)를 통해 단일한 교섭 창구를 선출하도록 하여, 사용자가 그 대표 노조와만 교섭하도록 하는 방식이다. 이는 교섭의 효율성을 제고하고 사용자의 교섭 의무를 명확히 한다는 장점이 있다. 반면, 소수 노동조합의 의견이 제대로 반영되지 않을 수 있고, 노동조합 간의 대립을 유발할 수 있다는 비판도 존재한다. 따라서 교섭창구 단일화는 노동조합의 대표성과 교섭의 실효성 사이에서 적절한 균형을 찾는 과제로 남아 있다.

단체 교섭권의 행사는 사용자의 경영권과 조화를 이루어야 한다는 원칙이 중요하게 논의된다. 단체 교섭은 근로조건의 향상을 목표로 하지만, 그 과정에서 기업의 생산 활동이나 경영 의사 결정에 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 따라서 양 권리는 상호 존중과 조정을 통해 균형을 찾아야 한다.

교섭 과정에서 노동조합이 요구하는 사항이 경영의 본질적 사항, 예를 들어 사업의 양도·합병, 주요 자산의 처분, 기본적인 경영 전략 등에 직접적으로 개입하는 것은 일반적으로 단체교섭의 범위를 벗어난다[18]. 사용자는 이러한 경영권의 본질적 영역을 이유로 교섭을 거부할 수 있으나, 해당 결정이 근로자의 고용이나 근로조건에 중대한 영향을 미치는 경우에는 성실한 설명과 협의의 의무가 발생할 수 있다.

양자의 조화를 위한 중요한 장치로 단체협약이 있다. 협약을 통해 임금, 근로시간 등 근로조건을 명시함으로써 노사 간의 갈등을 예방하고 경영의 안정성을 도모할 수 있다. 또한, 교섭이 교착 상태에 빠졌을 때 활용할 수 있는 중재 제도나 공익위원 개입 등의 제3자 개입 절차도 갈등을 완화하고 경영 활동의 지속성을 보장하는 데 기여한다.

궁극적으로 단체 교섭권과 경영권은 대립적 관계라기보다 상호 의존적 관계로 이해된다. 안정적이고 생산적인 노사관계는 기업의 경쟁력 향상에 기여하며, 지속 가능한 기업 경영은 근로자의 고용 안정으로 이어진다. 따라서 성실한 교섭을 통해 상호 합리적인 타협점을 모색하는 것이 양 권리를 조화시키는 핵심적인 방법이다.